薪酬體系設(shè)計(jì)：薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,，系統(tǒng)完全科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整,，遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用,，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。中文名：薪酬體系設(shè)計(jì)；外文名：Salary system design,；設(shè)計(jì)模型：戰(zhàn)略層,、制度層和技術(shù)操作；設(shè)計(jì)原則：遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,；內(nèi)部公平性：不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異；外部競爭性：保持企業(yè)薪資福利的競爭性,；激勵(lì)性：不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會(huì),。薪酬體系設(shè)計(jì)可以通過設(shè)立股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，讓員工與企業(yè)共同分享發(fā)展成果,。寧波中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)模板

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的,，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù),。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此,，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的,，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。讓人才脫穎而出,，給出色者以獎(jiǎng)勵(lì),。優(yōu)良資源永遠(yuǎn)向出色人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng),，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐,。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷,、薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì),，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào)；剩下來平庸的,、普通的員工都屬于市場替代性較強(qiáng)的員工,，每年增加工齡工資直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里,，光聽話不做貢獻(xiàn),。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工,，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎(jiǎng),，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。蘇州職能部門薪酬體系設(shè)計(jì)內(nèi)容薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注重員工的工作認(rèn)同和歸屬感,，提升員工對企業(yè)的忠誠度和凝聚力,。

薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)的價(jià)值肯定,。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級,，員工一級,、主管一級、經(jīng)理一級,、總監(jiān)一級，這樣是有問題的,。同為部門經(jīng)理,，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢？肯定不一樣,，但他們拿的薪酬卻一樣,，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值,。我們給員工的薪酬不是單純基于職級的,，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來,。在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí),，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì),，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來,，形成利益共同體。

薪酬體系設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)策略：薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時(shí),，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位,。通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次,。一般有三種策略：1.市場帶頭策略,，薪酬水平在市場居于帶頭地位，高于市場平均水平,。2.市場協(xié)調(diào)策略,，又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平,，與市場平均水平持平,；3.市場追隨策略，即薪酬水平在市場居于比較低水平,，跟隨市場水平,。事實(shí)上，在實(shí)際操作中,，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略,，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹墎矸謩e制定不同的薪酬策略,，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說,，對企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場帶頭策略,，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可以替代性強(qiáng)的幾層崗位采取市場追隨策略,。薪酬體系設(shè)計(jì)可以通過設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工超額完成工作目標(biāo),，增加工作動(dòng)力。

薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)重要的組織管理工作之一,，能夠激勵(lì)員工的工作動(dòng)力,。一個(gè)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)可以對員工的激勵(lì)產(chǎn)生積極的影響，從而提高員工的工作動(dòng)力和積極性,。薪酬體系設(shè)計(jì)可以激勵(lì)員工的工作動(dòng)力,。一個(gè)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)來確定薪酬水平。當(dāng)員工知道自己的努力和表現(xiàn)會(huì)直接影響到自己的薪酬水平時(shí),，他們會(huì)更加努力地工作,，提高工作效率和質(zhì)量。薪酬體系設(shè)計(jì)可以為員工提供一個(gè)明確的目標(biāo)和動(dòng)力,，激勵(lì)他們不斷提升自己的工作能力和表現(xiàn),。薪酬體系設(shè)計(jì)可以通過設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工在特定工作領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn),。南通公司薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬體系設(shè)計(jì)要與員工的績效考核和目標(biāo)制定相結(jié)合,，促進(jìn)員工的績效提升。寧波中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)模板

進(jìn)行薪酬水平調(diào)查,。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎(jiǎng)金和福利狀況,、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等信息。薪酬影響因素調(diào)查,。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì),、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭,、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力,、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度,、招聘難度,。確定薪酬原則和策略：薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，確定薪酬分配的依據(jù)和原則,，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn),，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等,。寧波中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)模板