基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論,、需要層次理論,、ERG理論、目標管理思想,、雙因素理論,、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設的Y理論,。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值。黃浦區(qū)綠色薪酬管理服務結(jié)構(gòu)
即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制,；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構(gòu)建溝通渠道。黃浦區(qū)二手薪酬管理服務是什么依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制,。
如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事,、同行,、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平、外部公平三個方面,。自我公平,，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。
而企業(yè)塑造良好的工作氛圍,，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談,、組織員工業(yè)余活動等)增進感情，旅游獎勵,，象征性獎勵(如：勛章,，獎杯，紀念品,，T恤衫)等,。(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言,，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,，即對工作的責任感,，成就感，勝任感,，富有價值的貢獻和影響力等,，企業(yè)可以通過工作設計、制度,、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬,，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足?？冃ЧべY制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度,，績效工資制的在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。
（1）效率目標效率目標包括兩個層面,，***個層面站在產(chǎn)出角度來看,，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看,，實現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價值。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次,，分配公平,、過程公平、機會公平,。（2）員工忠誠度不足,。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有,。徐匯區(qū)品牌薪酬管理服務檢測
由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰,。黃浦區(qū)綠色薪酬管理服務結(jié)構(gòu)
***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬,，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應,。企業(yè)向員工提供的***薪酬,，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬,。簡單的說,，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資,、績效工資、津貼等,；獎金（變動薪資）如：**期權(quán),、獎金等。間接薪酬：主要指福利,，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利,。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關(guān)系的收入,，如：社會基本保險,、各類休假、企業(yè)補充保險,、其它福利,、培訓發(fā)展等。黃浦區(qū)綠色薪酬管理服務結(jié)構(gòu)
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