即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色；② 如果員工對(duì)工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設(shè)的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個(gè)**重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺(tái),，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識(shí),，構(gòu)建溝通渠道。因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升,。虹口區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)原料

企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通,。而以薪酬管理歷史演變的過(guò)程來(lái)看，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢(shì)是越來(lái)越以員工為中心來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬,，重視員工的參與與多元化要求,，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能,。***薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì),，它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來(lái)看，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的,。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來(lái)，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬寶山區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)怎么樣崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì),，比如人力資源主管,、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位。

現(xiàn)代薪酬管理不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào),，它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案,，它突破了“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主要是通過(guò)***薪酬管理來(lái)體現(xiàn)的,，***薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求,。薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償***薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績(jī)效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償

（2）引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能,。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言,，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%~50%,，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感,，從而影響其工作積極性,。對(duì)于獎(jiǎng)金和**期權(quán)等激勵(lì)性的報(bào)酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個(gè)人努力而取得較高績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果,，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享,。一個(gè)明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的比較好途徑,。在薪酬方案中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施。（3）人工成本低,。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給與較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來(lái)一定程度人工成本的增加,。

而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過(guò)社交(如：?jiǎn)T工的交談,、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情,，旅游獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)(如：勛章,，獎(jiǎng)杯,，紀(jì)念品，T恤衫)等,。(5)內(nèi)在薪酬,。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,，即對(duì)工作的責(zé)任感,，成就感，勝任感,，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等,，企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度,、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足,。常見(jiàn)的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制,。普陀區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)維修

平均主義思想,，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo),。虹口區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)原料

基于***薪酬管理體系的詮釋思路,，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論,、ERG理論,、目標(biāo)管理思想、雙因素理論,、公平理論等基本理論構(gòu)成,。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色；② 如果員工對(duì)工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制,；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力虹口區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)原料

南通勤持服務(wù)外包有限公司匯集了大量的優(yōu)秀人才,，集企業(yè)奇思，創(chuàng)經(jīng)濟(jì)奇跡,，一群有夢(mèng)想有朝氣的團(tuán)隊(duì)不斷在前進(jìn)的道路上開(kāi)創(chuàng)新天地,，繪畫(huà)新藍(lán)圖，在江蘇省等地區(qū)的電工電氣中始終保持良好的信譽(yù),，信奉著“爭(zhēng)取每一個(gè)客戶不容易,，失去每一個(gè)用戶很簡(jiǎn)單”的理念，市場(chǎng)是企業(yè)的方向,，質(zhì)量是企業(yè)的生命,，在公司有效方針的領(lǐng)導(dǎo)下，全體上下,，團(tuán)結(jié)一致,，共同進(jìn)退，**協(xié)力把各方面工作做得更好,，努力開(kāi)創(chuàng)工作的新局面,，公司的新高度，未來(lái)南通勤持服務(wù)外包供應(yīng)和您一起奔向更美好的未來(lái),，即使現(xiàn)在有一點(diǎn)小小的成績(jī),，也不足以驕傲，過(guò)去的種種都已成為昨日我們只有總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，才能繼續(xù)上路,，讓我們一起點(diǎn)燃新的希望,，放飛新的夢(mèng)想！