不利于給員工以穩(wěn)定的安全感,，從而影響其工作積極性,。對于獎金和**期權(quán)等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果,，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享,。一個明確公平的薪酬分配方式,，是把員工的利益與建筑設(shè)計企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險機(jī)制,，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施,。由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險,，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進(jìn)取,，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的進(jìn)取心理。依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制,。徐匯區(qū)家居薪酬管理服務(wù)市價

(2)可變薪酬,。可變薪酬是指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵的薪酬制度,，這個目標(biāo)是以個人或者團(tuán)隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的,，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)松江區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)包括哪些選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的,，這體現(xiàn)著公司的價值導(dǎo)向,。

（2）引入報酬風(fēng)險機(jī)制,，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能。企業(yè)要根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例,，一般而言,，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%~50%，如果基本工資偏低,，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感,，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權(quán)等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金,，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果,，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式,，是把員工的利益與建筑設(shè)計企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑,。在薪酬方案中引人風(fēng)險機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施,。

在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事、同行,、朋友等進(jìn)行對比,。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平,、外部公平三個方面,。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),；外部公平,，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致,、標(biāo)準(zhǔn)明確,，過程公開等。由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿意,；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰。

現(xiàn)代薪酬管理是隨著管理的變革而產(chǎn)生,，并隨著管理的發(fā)展而發(fā)展?，F(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報,，它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇,，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的，***薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求,。***薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要如果員工能力不能完全滿足崗位要求,，則意味著任職者不能勝任崗位工作,。徐匯區(qū)家居薪酬管理服務(wù)市價

依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。徐匯區(qū)家居薪酬管理服務(wù)市價

員工對于分配公平認(rèn)知,，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事,、同行,、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平,、外部公平三個方面。自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),；外部公平，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則徐匯區(qū)家居薪酬管理服務(wù)市價

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