在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事,、同行、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平、外部公平三個方面,。自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,，程序公平一致、標準明確,，過程公開等,。績效工資制的缺點是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關(guān),。奉賢區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)檢測

③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據(jù),，進行自我指揮,，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標。(4)公平理論,。員工的工作動機,，不僅受其所得的***報酬的影響，而且受到相對報酬的影響,。即一個人不僅關(guān)心自己所得的***值(自己收入與他人收入的比例),，***薪酬管理體系的設(shè)計定要注重協(xié)調(diào)、和諧,，讓員工和員工之間,、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關(guān)系,。奉賢區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)檢測績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度,，績效工資制的在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。

(3)目標管理思想,。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標,，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標,，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻的準則,；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理,，由所要達到的目標為依據(jù),，進行自我指揮，自我控制,，而不是由他的上級來指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標。

(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔,，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利,。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利,，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補充,。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境,、良好的工作氖圍和工作關(guān)系,、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等,，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品,。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍但事實上，員工報酬增加是給公司帶來價值為前提的,。

它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬),，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系,，較多地參與決策,，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看,，薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看,，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報,；二是激勵功能,。崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。青浦區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)市價

選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的,，這體現(xiàn)著公司的價值導(dǎo)向,。奉賢區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)檢測

即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設(shè)的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構(gòu)建溝通渠道,。奉賢區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)檢測

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