企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn),；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任,，并以此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則,；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理,，由所要達到的目標為依據(jù),，進行自我指揮，自我控制,，而不是由他的上級來指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標,。以勞動技能、勞動責任,、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎,。奉賢區(qū)進口薪酬管理服務維修

***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時,，由于它擴大了薪酬的內(nèi)容,，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅,。(1)基本工資,。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,，其數(shù)額相對固定,，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術水平,，付出的努力程度,，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額,。靜安區(qū)特制薪酬管理服務結構績效工資制的優(yōu)點是： （1）有利于個人和組織績效提升,。

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關系的要求,。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的,。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話,，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈,。

（1）形成規(guī)范有效的約束和激勵機制,。企業(yè)的基本工資是建立在崗位基礎上（它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平），同時根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率,，與該類勞動力細分市場掛鉤,，按勞動力市場價格確定相應的工資水平（它體現(xiàn)的是外部公平）。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準,，要保持建筑設計企業(yè)基本薪酬的競爭性,，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪酬的調(diào)整也必須配合社會的生活成本,，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價指數(shù)和市場薪酬的增長幅度來確定,。針對工資剛性，可以將工資總額與建筑設計企業(yè)整體效益（企業(yè)效益的增長率,、工程項目的承接和儲備狀況,、市場占有率）掛鉤，使之具有一定的彈性,?？冃ЧべY制的缺點是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關。

(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關,，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關系的要求,。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的,。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值,。奉賢區(qū)進口薪酬管理服務維修

崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì),，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位,。奉賢區(qū)進口薪酬管理服務維修

非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境,、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜,、主管的贊美和肯定等,，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談,、組織員工業(yè)余活動等)增進感情,，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章,，獎杯,，紀念品，T恤衫)等,。(5)內(nèi)在薪酬,。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,，即對工作的責任感,，成就感，勝任感,，富有價值的貢獻和影響力等,，企業(yè)可以通過工作設計、制度,、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足,。奉賢區(qū)進口薪酬管理服務維修

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