(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關,，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關系的要求,。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的,。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話（2）員工忠誠度不足,。如果績效工資所占比例過大,，固定工資太少或者沒有。金山區(qū)國產薪酬管理服務檢測

是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬),，還包括較舒適的辦公室,，組織內部的人際關系，較多地參與決策,，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式,。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”,，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能,。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報徐匯區(qū)家居薪酬管理服務結構（2）實現薪酬內部公平和效率目標。因為根據績效付酬,，有助于打破大鍋飯,。

傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導向制度，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通,。而以薪酬管理歷史演變的過程來看,，現代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業(yè)薪酬，重視員工的參與與多元化要求,，強化薪酬的激勵作用,，強調整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計,，它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。

薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看,，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報,；二是激勵功能,。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性,；三是調節(jié)功能,。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整,；四是效益功能,。一般而言,，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益。員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益,。

即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現引導和自我控制,；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力,，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構建溝通渠道。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值,。徐匯區(qū)家居薪酬管理服務結構

以下是幾種主要的工資制度形式： 依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制,。金山區(qū)國產薪酬管理服務檢測

自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比,；內部公平,，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；外部公平,，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同,。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致,、標準明確,，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會,，包括組織在決策前與員工互相溝通,，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場,，建立員工申訴機制等,。金山區(qū)國產薪酬管理服務檢測

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