***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量,。同時,，由于它擴大了薪酬的內容，通過經濟和非經濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系,，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅,。(1)基本工資,。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,，其數(shù)額相對固定,，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據工作或員工的技術水平,，付出的努力程度,，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額,?？冃ЧべY制可以應用在任何領域，適用范圍很廣,，在銷售,、生產等領域更是得到大家認可。徐匯區(qū)二手薪酬管理服務原料

(3)目標管理思想,。①企業(yè)的任務必須轉化為目標,，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標,，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則,；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理,，由所要達到的目標為依據,，進行自我指揮，自我控制,，而不是由他的上級來指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標,。徐匯區(qū)推廣薪酬管理服務檢測績效工資制的缺點是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關。

***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計,，它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來,，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論

它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來,，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路,，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論,、ERG理論,、目標管理思想、雙因素理論,、公平理論等基本理論構成,。績效工資制的優(yōu)點是： （1）有利于個人和組織績效提升,。

1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構,。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的,、動態(tài)的組織結構中展開,。組織結構應突顯本位開放、橫向開放,、國際開放,，這樣的組織結構才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到,。2. 設計以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃,。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動,，物權支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端,。3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育,、培訓作為一種報酬手段,，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業(yè)與員工的雙贏,。（2）實現(xiàn)薪酬內部公平和效率目標,。因為根據績效付酬，有助于打破大鍋飯,。嘉定區(qū)特制薪酬管理服務包括哪些

技術工人,、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資可分為初。徐匯區(qū)二手薪酬管理服務原料

在這個過程中還會與過去的工作經驗,、同事,、同行、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平、內部公平,、外部公平三個方面,。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比,；內部公平,，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；外部公平,，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同,。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致,、標準明確,，過程公開等。徐匯區(qū)二手薪酬管理服務原料

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