它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來,，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論,、需要層次理論,、ERG理論、目標管理思想,、雙因素理論,、公平理論等基本理論構成。由于保健因素的缺乏,，容易使員工產生不滿意,；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰。奉賢區(qū)出口薪酬管理服務怎么樣

(5)內在薪酬,。內在薪酬相對于外在薪酬而言,，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感,，成就感,，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過工作設計,、制度,、人力資本流動政策等來執(zhí)行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足,。***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬,，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應,。企業(yè)向員工提供的***薪酬,，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬,。崇明區(qū)貿易薪酬管理服務怎么樣員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益,。

基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論,、需要層次理論,、ERG理論、目標管理思想,、雙因素理論,、公平理論等基本理論構成。(1)人性假設的Y理論,。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力

企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過程來看,，現代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業(yè)薪酬,，重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用,，強調整體薪酬的效能,。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計，它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來,，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬平均主義思想,，鼓勵多勞多得，因而實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標。

（1）效率目標效率目標包括兩個層面,，***個層面站在產出角度來看,，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看,，實現薪酬成本控制,。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來比較大的價值。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次,，分配公平,、過程公平、機會公平,。分配公平是指組織在進行人事決策,、決定各種獎勵措施時,，應符合公平的要求,。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿,。員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管,、財務部部長等就是崗位,。寶山區(qū)推廣薪酬管理服務結構

另一方面，公司給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者,，這會降低工資成本,。奉賢區(qū)出口薪酬管理服務怎么樣

(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現引導和自我控制,；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力,，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合,，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構建溝通渠道,。奉賢區(qū)出口薪酬管理服務怎么樣

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