***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程，這個體系既有程序性,，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維,。關鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系,，因此，相應的管理策略就顯得很重要,。1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu),。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的,、動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開,。組織結(jié)構(gòu)應突顯本位開放、橫向開放,、國際開放,，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到,。如果員工能力超過崗位要求,，意味著人才的浪費。寶山區(qū)推廣薪酬管理服務檢測

而企業(yè)塑造良好的工作氛圍,，工作關系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談,、組織員工業(yè)余活動等)增進感情，旅游獎勵,，象征性獎勵(如：勛章,，獎杯，紀念品,，T恤衫)等,。(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言,，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,，即對工作的責任感，成就感,，勝任感,，富有價值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過工作設計,、制度,、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足,。寶山區(qū)推廣薪酬管理服務檢測由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰,。

可以看作是對基本工資的調(diào)整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔,，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利,。如失業(yè)保險、社會保險等,，另外一部分是自愿性的非固定福利,，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。

現(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報,，它是公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案,，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的,，***薪酬管理適應了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償***薪酬管理是強調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關聯(lián)的重要體現(xiàn),。薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償而職務表達出來層級,，比如主管、經(jīng)理,，以及科長,、處長等。職務工資制在國有企業(yè),。

薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看,，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報,；二是激勵功能,。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性,；三是調(diào)節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整,；四是效益功能,。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益,。有崗位工資,、職務工資,、技能工資、績效工資,、工齡工資,、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素,。奉賢區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務工程測量

崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬,。寶山區(qū)推廣薪酬管理服務檢測

有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來,，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路,，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論,、ERG理論,、目標管理思想、雙因素理論,、公平理論等基本理論構(gòu)成,。(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論寶山區(qū)推廣薪酬管理服務檢測

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