傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導向制度,，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通,。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設(shè)計企業(yè)薪酬，重視員工的參與與多元化要求,，強化薪酬的激勵作用,，強調(diào)整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計,，它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,?？冃ЧべY制的優(yōu)點是： （1）有利于個人和組織績效提升。虹口區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬),，還包括較舒適的辦公室,，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策,，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式,。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”,，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能,。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能,。虹口區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別而職務(wù)表達出來層級,，比如主管、經(jīng)理,，以及科長,、處長等。職務(wù)工資制在國有企業(yè),。

***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計,，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路,，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論

員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事,、同行,、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平,、外部公平三個方面。自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；外部公平，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng),，確定依據(jù)是崗位,。

***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征,、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng),。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分,。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。簡單的說,，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資,、績效工資、津貼等,；獎金（變動薪資）如：**期權(quán),、獎金等。間接薪酬：主要指福利,，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利,。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關(guān)系的收入,，如：社會基本保險,、各類休假、企業(yè)補充保險,、其它福利,、培訓發(fā)展等。崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì),，比如人力資源主管,、財務(wù)部部長等就是崗位,。徐匯區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)是什么

無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作,。虹口區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

而企業(yè)塑造良好的工作氛圍,，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等)增進感情,，旅游獎勵,，象征性獎勵(如：勛章，獎杯,，紀念品,，T恤衫)等。(5)內(nèi)在薪酬,。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言,，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感,，成就感,，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等,，企業(yè)可以通過工作設(shè)計,、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬,，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足,。虹口區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

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