員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事、同行,、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平、內部公平,、外部公平三個方面,。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則依據(jù)崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制,。嘉定區(qū)二手薪酬管理服務維修

(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟保障,，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利,。如失業(yè)保險,、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利,，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充,。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境,、良好的工作氖圍和工作關系,、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等,，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品,。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍嘉定區(qū)制造薪酬管理服務特征（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大,，固定工資太少或者沒有,。

即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構建溝通渠道,。

4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段,，獎勵應遵循典型性,、時效性、適度性,，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則,，使獎勵成為正反饋效應,，促進***薪酬管理的各項工作。5. 細化內在薪酬措施,。一是使工作更富有吸引力,，通過工作豐富化、崗位輪崗,、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味,，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個人成長的機會,；三是擴大工作自**,，使企業(yè)從*靠金錢激勵員工、加薪,、再加薪的循環(huán)中擺脫出來,。無法及時、保質保量的完成崗位工作,。

分配公平是指組織在進行人事決策,、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求,。如果員工認為受到不公平對待,，將會產生不滿。員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事,、同行,、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平,、內部公平,、外部公平三個方面。自我公平,，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比,；內部公平,，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；外部公平,，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同,。生產等領域更是得到大家認可,，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制,。普陀區(qū)二手薪酬管理服務維修

職務工資制是簡化了的崗位工資制,，職務和崗位的區(qū)別在于。嘉定區(qū)二手薪酬管理服務維修

(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關,，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關系的要求,。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的,。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話嘉定區(qū)二手薪酬管理服務維修

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