(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要,。第二種需要是相互關(guān)系的需要,，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿(mǎn)足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的,，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類(lèi)中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的,。***，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來(lái),，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類(lèi)中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用,；如果較高層次需要的滿(mǎn)足受到抑制的話(huà)易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,。黃浦區(qū)特制薪酬管理服務(wù)怎么樣

企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級(jí)管理人員共同來(lái)制定共同的目標(biāo),，確定彼此的成果責(zé)任,，并以此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則；③每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求,，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn),；④管理人員和員工是靠目標(biāo)來(lái)管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù),，進(jìn)行自我指揮,，自我控制，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)罰也是依據(jù)這些分目標(biāo),。普陀區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)原料使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬,。

過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致,、標(biāo)準(zhǔn)明確,，過(guò)程公開(kāi)等。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì),，包括組織在決策前與員工互相溝通,，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng),，建立員工申訴機(jī)制等,。（3）合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的**基本前提,，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī),、政策條例要求,，如不能違反比較低工資制度、法定保險(xiǎn)福利,、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定,。

(2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度,，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績(jī)或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合,，可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的,。(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱(chēng)之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障,，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)很多情況下是以?xún)蓚€(gè)元素為主,，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。

(5)內(nèi)在薪酬,。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言,，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感,，成就感,，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等,，企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì),、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬,，讓員工從工作本身中得到比較大的滿(mǎn)足,。***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征,、組織特征等所帶來(lái)的非貨幣性的心理效應(yīng),。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分,。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬,。績(jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域,，適用范圍很廣,，在銷(xiāo)售,、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可。黃浦區(qū)特制薪酬管理服務(wù)怎么樣

但事實(shí)上,，員工報(bào)酬增加是給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的,。黃浦區(qū)特制薪酬管理服務(wù)怎么樣

可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的,。(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱(chēng)之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障,，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利,。如失業(yè)保險(xiǎn),、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利,，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充,。黃浦區(qū)特制薪酬管理服務(wù)怎么樣

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