***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量,。同時，由于它擴大了薪酬的內(nèi)容，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系,，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅,。(1)基本工資,?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定,，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值,，并根據(jù)工作或員工的技術水平，付出的努力程度,，工作的復雜程度,，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。（2）員工忠誠度不足,。如果績效工資所占比例過大,，固定工資太少或者沒有。嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務維修

福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利,。如失業(yè)保險,、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利,，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充,。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境,、良好的工作氖圍和工作關系,、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等,，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品,。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談,、組織員工業(yè)余活動等)增進感情,，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章,，獎杯,，紀念品，T恤衫)等,。嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務維修易造成員工只關注當期績效產(chǎn)生短視行為,，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠的利益。

分配公平是指組織在進行人事決策,、決定各種獎勵措施時,，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿,。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事、同行,、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平,、外部公平三個方面,。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比,；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；外部公平,，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同,。

(2)可變薪酬,?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預定標準來制定的,，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結合,，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,，它的潛在盈利與潛在風險是并存的,。(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟保障,，其費用部分或全部由企業(yè)承擔選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導向,。

簡單的說,，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資,、津貼等,；獎金（變動薪資）如：**期權、獎金等,。間接薪酬：主要指福利,，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬,，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入,，如：社會基本保險、各類休假,、企業(yè)補充保險,、其它福利、培訓發(fā)展等,。非貨幣薪酬：主要指來自工作本身,、工作環(huán)境、身份標志,、組織特征幾個方面帶來的心理效應,。依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制,、提成工資制,、承包制等。奉賢區(qū)推廣薪酬管理服務維修

職務工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似.嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務維修

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要,。第二種需要是相互關系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的,。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話,，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈,。嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務維修

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