它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關系,，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式,。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”,，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能,。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能,。依據(jù)崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制,。崇明區(qū)進口薪酬管理服務材料區(qū)別

薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能,。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量,，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個方面,，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能,。一般而言,，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益。薪酬要發(fā)揮應有的作用,，薪酬管理應達到以下三個目標,，效率、公平,、合法。達到效率和公平目標,，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎,。青浦區(qū)質量薪酬管理服務怎么樣另一方面,，公司給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，這會降低工資成本,。

在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事、同行、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平,、內部公平、外部公平三個方面,。自我公平,，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,，程序公平一致、標準明確,，過程公開等,。

過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,，程序公平一致,、標準明確，過程公開等,。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會,，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見,，主管考慮員工的立場,，建立員工申訴機制等。（3）合法目標合法目標是企業(yè)薪酬管理的**基本前提,，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家,、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求,，如不能違反比較低工資制度,、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定,?？冃ЧべY制的缺點是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關。

傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導向制度,，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通,。而以薪酬管理歷史演變的過程來看,，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業(yè)薪酬，重視員工的參與與多元化要求,，強化薪酬的激勵作用,，強調整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計,，它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。如果員工能力超過崗位要求,，意味著人才的浪費。崇明區(qū)推廣薪酬管理服務原料

（3）人工成本低,。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給與較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加,。崇明區(qū)進口薪酬管理服務材料區(qū)別

(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制,；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力,，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合,，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構建溝通渠道,。崇明區(qū)進口薪酬管理服務材料區(qū)別

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