薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能,。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量,，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個方面,，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能,。一般而言,，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益。薪酬要發(fā)揮應有的作用,，薪酬管理應達到以下三個目標,，效率、公平,、合法,。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),，而合法性是薪酬基本要求,，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎?？冃ЧべY制的采用需要對績效進行評價,，給與員工一定的壓力和動力。金山區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務怎么樣

（2）引入報酬風險機制,，明確薪酬的激勵導向功能,。企業(yè)要根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言,，基本工資應占全部報酬的40%~50%,，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感,，從而影響其工作積極性,。對于獎金和**期權等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標準：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果,，則可用股權及分紅的方式讓員工共享,。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設計企業(yè)目標聯(lián)系起來的比較好途徑,。在薪酬方案中引人風險機制,，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。崇明區(qū)綠色薪酬管理服務是什么技能工資主要與勞動技能要素相對應,，確定依據(jù)是崗位,。

過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致,、標準明確,，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會,，包括組織在決策前與員工互相溝通,，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場,，建立員工申訴機制等,。（3）合法目標合法目標是企業(yè)薪酬管理的**基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家,、省區(qū)的法律法規(guī),、政策條例要求，如不能違反比較低工資制度,、法定保險福利,、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。

2. 設計以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃,。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”,，不斷克服所有權支配勞動，物權支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端,。3. 以終身教育理念構建員工培訓體系,，把受教育、培訓作為一種報酬手段,，讓員工得到智力資本,，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業(yè)與員工的雙贏,。4. 完善獎勵機制,。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性,、時效性,、適度性，物質與精神獎勵相結合,，獎勵相結合等原則,，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作,。同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導和資源支持,。

基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論,、ERG理論,、目標管理思想、雙因素理論,、公平理論等基本理論構成,。(1)人性假設的Y理論,。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；同時企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上,。閔行區(qū)綠色薪酬管理服務特征

崗位工資制基于這樣兩個假設：崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配,。金山區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務怎么樣

(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制,；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力,，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合,，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構建溝通渠道,。金山區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務怎么樣

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