1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu),。***薪酬管理應(yīng)該是在開放的,、扁平的,、動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開,。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放,、國際開放,，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到,。2. 設(shè)計以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”,，不斷克服所有權(quán)支配勞動,，物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系,，把受教育,、培訓(xùn)作為一種報酬手段,，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”,，達成企業(yè)與員工的雙贏,。1、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則,。虹口區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

分配公平是指組織在進行人事決策,、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求,。如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事,、同行,、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平,、外部公平三個方面。自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；外部公平，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,。虹口區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng),。

自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,，程序公平一致,、標準明確，過程公開等,。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會,，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見,，主管考慮員工的立場,，建立員工申訴機制等。

(1)人性假設(shè)的Y理論,。***薪酬管理體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設(shè)的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構(gòu)建溝通渠道。很多情況下是以兩個元素為主,，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點,。

4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段,，獎勵應(yīng)遵循典型性,、時效性、適度性,，物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合,，獎勵相結(jié)合等原則，使獎勵成為正反饋效應(yīng),，促進***薪酬管理的各項工作,。5. 細化內(nèi)在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力,，通過工作豐富化,、崗位輪崗、工作擴大化等工作設(shè)計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求,；二是提供員工個人成長的機會；三是擴大工作自**,，使企業(yè)從*靠金錢激勵員工,、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來,。由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰,。虹口區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值,。虹口區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導(dǎo)向制度，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通,。而以薪酬管理歷史演變的過程來看,，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設(shè)計企業(yè)薪酬，重視員工的參與與多元化要求,，強化薪酬的激勵作用,，強調(diào)整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計,，它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導(dǎo)向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的,。虹口區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

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