自我公平,，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,，程序公平一致、標準明確,，過程公開等,。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通,，組織決策考慮員工的意見,，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等,。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值,。黃浦區(qū)推廣薪酬管理服務維修

***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內在特征,、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應,。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分,。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬,。簡單的說,，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資,、績效工資、津貼等,；獎金（變動薪資）如：**期權,、獎金等。間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利,。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入,，如：社會基本保險、各類休假,、企業(yè)補充保險,、其它福利,、培訓發(fā)展等。黃浦區(qū)推廣薪酬管理服務維修依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制。

***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程,，這個體系既有程序性，也有非程序性,，既是一種管理觀念,，也是一種管理思維,。關鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系,，因此,，相應的管理策略就顯得很重要,。1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構,。***薪酬管理應該是在開放的,、扁平的,、動態(tài)的組織結構中展開,。組織結構應突顯本位開放、橫向開放,、國際開放,，這樣的組織結構才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到,。

不利于給員工以穩(wěn)定的安全感,，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標準：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金,，而如果績效是由全體員工共同努力的結果,，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式,，是把員工的利益與建筑設計企業(yè)目標聯(lián)系起來的比較好途徑,。在薪酬方案中引人風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施,。由于它既體現(xiàn)出物質方面的獎勵和處罰,，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發(fā)進取,，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的進取心理,。職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。

(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關,，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要,。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求,。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的,，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來,，它表示個人謀求發(fā)展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用,；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話績效工資制可以應用在任何領域，適用范圍很廣,，在銷售,、生產等領域更是得到大家認可。黃浦區(qū)推廣薪酬管理服務維修

使人的能力素質與崗位要求相匹配,，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬,。黃浦區(qū)推廣薪酬管理服務維修

如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿,。員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經驗,、同事、同行,、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平、內部公平,、外部公平三個方面,。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比,；內部公平,，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；外部公平,，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同,。黃浦區(qū)推廣薪酬管理服務維修

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