1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu),。***薪酬管理應(yīng)該是在開(kāi)放的,、扁平的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開(kāi),。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開(kāi)放,、橫向開(kāi)放、國(guó)際開(kāi)放,，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對(duì)稱(chēng),，***薪酬管理的激勵(lì)溝通作用才能達(dá)到。2. 設(shè)計(jì)以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”,，不斷克服所有權(quán)支配勞動(dòng)，物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端,。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系,，把受教育、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段,，讓員工得到智力資本,，保證其“人力”成長(zhǎng)為“資本”，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏,。由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意；另外這種工資制度不可避免會(huì)有員工被淘汰,。奉賢區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)市價(jià)

（2）引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例,，一般而言,，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%~50%，如果基本工資偏低,，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感,，從而影響其工作積極性。對(duì)于獎(jiǎng)金和**期權(quán)等激勵(lì)性的報(bào)酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個(gè)人努力而取得較高績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金,，而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果,，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的薪酬分配方式,，是把員工的利益與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的比較好途徑,。在薪酬方案中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施,。虹口區(qū)國(guó)產(chǎn)薪酬管理服務(wù)維修另一方面,，公司給與業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者，這會(huì)降低工資成本,。

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo),，效率、公平,、合法,。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn),，而合法性是薪酬基本要求,，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面,，***個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看,，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)比較大價(jià)值,，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看,，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)比較大的價(jià)值,。（2）公平目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)和作用公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平,、過(guò)程公平,、機(jī)會(huì)公平。

非貨幣薪酬：主要指來(lái)自工作本身,、工作環(huán)境,、身份標(biāo)志,、組織特征幾個(gè)方面帶來(lái)的心理效應(yīng)。工作本身帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：工作的樂(lè)趣,、工作的挑戰(zhàn)性,、工作的成就感、工作的責(zé)任等,；工作環(huán)境帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系,、***的品格與工作風(fēng)格、舒適的工作環(huán)境條件等,；身份標(biāo)志帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：擔(dān)任了令人尊敬的職位等,；組織特征帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望、組織在業(yè)界的品牌與名氣,、組織在行業(yè)的**地位,、組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素,，成為組織吸引人才,、保留人才的重要手段。因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬,；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上,。

可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的,。(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱(chēng)之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障,，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利,。如失業(yè)保險(xiǎn),、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利,，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充,。職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于,。奉賢區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)市價(jià)

崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值,。奉賢區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)市價(jià)

2. 設(shè)計(jì)以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”,，不斷克服所有權(quán)支配勞動(dòng),，物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系,，把受教育,、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段,，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長(zhǎng)為“資本”,，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏,。4. 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)懲是***薪酬管理的基本手段,，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循典型性,、時(shí)效性、適度性,，物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,，獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等原則，使獎(jiǎng)勵(lì)成為正反饋效應(yīng),，促進(jìn)***薪酬管理的各項(xiàng)工作,。奉賢區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)市價(jià)

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