基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論,、需要層次理論,、ERG理論、目標管理思想,、雙因素理論,、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設的Y理論,。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制,；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配,，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬,。崇明區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務特征

如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事,、同行,、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平,、外部公平三個方面,。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比,；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同,。寶山區(qū)制造薪酬管理服務市價技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資可分為初,。

***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程，這個體系既有程序性,，也有非程序性,，既是一種管理觀念，也是一種管理思維,。關鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系,，因此,，相應的管理策略就顯得很重要。1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu),。***薪酬管理應該是在開放的,、扁平的、動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開,。組織結(jié)構(gòu)應突顯本位開放,、橫向開放、國際開放,，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱,，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。

(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔,，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業(yè)保險,、社會保險等,，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充,。(4)非貨幣性外在薪酬,。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關系,、引人注目的頭銜,、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品,。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì),，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位,。

（1）效率目標效率目標包括兩個層面,，***個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值,，第二個層面是站在投入角度來看,，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價值,。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次,，分配公平、過程公平,、機會公平,。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求,。如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認知,，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定（2）員工忠誠度不足,。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有,。閔行區(qū)推廣薪酬管理服務結(jié)構(gòu)

常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制,。崇明區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務特征

它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路,，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論,、需要層次理論、ERG理論,、目標管理思想,、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成,。崇明區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務特征

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