一些酒店推出的“員工創(chuàng)新”活動,，其關(guān)鍵就是讓每位員工提出各自工作中的問題，再由管理人員和員工共同設(shè)計解決問題的較佳方案,，從而減少工作中出現(xiàn)的失誤,，這種做法就是把解決問題做到了系統(tǒng)化和日常化,。另外,，酒店調(diào)動起員工提問題的積極性后，要注意輔導(dǎo),，教會員工解決問題,。 例如,，一家酒店在引進問題管理后，鼓勵員工提出問題和參與問題解決,，結(jié)果在實施過程中發(fā)現(xiàn)員工很能提出問題,，而且提的許多都是重要的和敏感的問題，當然這一方面說明員工的素質(zhì)較高,，反過來說,，這樣的員工很難管理，他們要求實現(xiàn)個人價值的愿望會很強烈,。如果酒店不能提供相應(yīng)的資源幫助他們實現(xiàn)個人價值,，員工就會感到當初得到的承諾不能兌現(xiàn)，自然會對企業(yè)產(chǎn)生不信任和失望,。 由此可見,，整個組織及時解決問題并讓員工學(xué)會解決問題，比提出問題更重要,。國外常用的一種保持酒店工作人員素質(zhì)的方法就是實行交叉培訓(xùn)?；葜葶y聯(lián)酒店管理概況

酒店行業(yè)是商業(yè)服務(wù)領(lǐng)域中的一個重要的分支,。 現(xiàn)代酒店管理，尤其是大型跨國品牌酒店,，通常是采用酒店業(yè)主提供資金及不動產(chǎn)并承擔營業(yè)風(fēng)險及收益,，酒店管理服務(wù)提供者負責(zé)專業(yè)化、品牌化的運營并收取管理服務(wù)費用的交易模式,。 仲裁在解決酒店管理爭議中的作用 ： 酒店管理合同從法律關(guān)系上可能涉及委托代理,、技術(shù)咨詢與服務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)等的交叉,，從實操層面可能涉及酒店籌備期的品牌風(fēng)格設(shè)計,、建設(shè)工程施工，運營中的經(jīng)理及管理團隊的指派與具體工作行為,，乃至運營出現(xiàn)障礙時的處置,。此類糾紛呈現(xiàn)出的個案差異性、復(fù)雜性及對酒店品牌,、聲譽維護的重視性等特點,，與仲裁的單獨性、專業(yè)性和保密性有著天然的契合,。仲裁自身所具有的上述特點以及來自商業(yè)服務(wù),、知產(chǎn)、建工等酒店管理中涉及的不同專業(yè)領(lǐng)域的仲裁員的差異優(yōu)勢組合,，可以為酒店管理合同的爭議解決及酒店業(yè)主和管理者等主體之間的利益平衡與合作共贏發(fā)揮獨特作用,。河源工商酒店管理優(yōu)勢酒店管理需要各個部門的密切合作,，由各個崗位共同來完成。

酒店管理中的彼得原理： 每個組織都是由各種不同的職位,、等級或階層的排列所組成,，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯"彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后,，得出一個結(jié)論：在各種組織中,，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理,。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后,，卻無法勝任;一個優(yōu)良的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為,。對一個組織而言,，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事,，效率低下,，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯,。因此,，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻決定晉升的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色,，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù),。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不只不是對本人的獎勵,，反而使其無法很好發(fā)揮才能,，也給企業(yè)帶來損失。

要成為一名合格的酒店管理干部,，必須要不間斷的修煉自我垂范,。 一個合格的管理人員，他自身的行為,，不只影響個人的威信及形象,，甚至影響到酒店的發(fā)展和管理。一個行為舉止端莊,，正直嚴謹?shù)墓芾碚?，必能正面的影響到整個部門甚至整個酒店的人員行為規(guī)范。如果自身隨便,，目中無人,，較大咧咧，那么他的員工一定也會稀稀拉拉,，松松垮挎,，這就是反面的“表率”作用,，中國有句老話：“看人學(xué)樣，上梁不正下梁歪,?！笔裁礃拥念I(lǐng)導(dǎo)帶什么樣的員工。所以,，管理人員的行為必須做到規(guī)范,，符合公司的標準。酒店管理就要求管理人員要牢固樹立時間就是金錢的觀念,。

酒店管理在面對員工的管理中,，不要拖延處理，快速處理問題是很重要的,。 得悉問題后,，管理人應(yīng)先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在,。如果不告訴員工問題所在,，他很有可能會視為理所應(yīng)當。 另外,，很多酒店管理人有時候不敢直接與員工傾談,，這樣是不行的。多跟員工交流,，才能”治標也治本”，同時時間和效率都會提高,。 酒店管理在面對員工的管理中,，也不要只說有問題。 酒店管理者在處理問題的過程中,，要犀利地指出問題的癥結(jié)所在,，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方在哪里。只說“你有問題”,，對員工和酒店發(fā)展是沒有實際幫助的,。 必要的時候，酒店管理者要去跟員工講怎么做,，有什么方法做,，這樣做是為了什么，預(yù)期的一個目標是什么樣的……并站在員工的立場上去考慮問題的情況,，實際分析出來,，這樣會讓員工更加清晰自己的職責(zé)和義務(wù)。酒店管理中的簡單思維：模式操作簡單,，直接,。廣西品質(zhì)酒店管理收費

酒店員工在為客人提供服務(wù)時,，需要部門內(nèi)部以及部門之間的良好溝通和協(xié)作?；葜葶y聯(lián)酒店管理概況

酒店問題管理主要的特征是：旨在拓展全體員工的思維深度,，激發(fā)員工對工作現(xiàn)狀不聞不問的消極態(tài)度；把原本由管理人員執(zhí)行的管理變成了全員參與的制度化管理,，將管理延伸到了辦公,、服務(wù)、營銷,、后勤等各個層次,；倡導(dǎo)一種危機意識，即員工不只要完成自己崗位職責(zé),，而且要對自身崗位提出問題,，還可以對整個酒店所有經(jīng)營管理與服務(wù)提出問題；將發(fā)現(xiàn)問題變成酒店管理工作中經(jīng)常性的制度內(nèi)容,；將管理工作建立在問題解決關(guān)鍵上,，而不是原來的只依靠組織體系傳達，從而使管理的層次扁平化,。三級管理,；問題管理強化了所有領(lǐng)導(dǎo)和普通員工的權(quán)責(zé)意識，培養(yǎng)了責(zé)任心,；人們常常為自身的學(xué)識與見識所局限,，為思維定勢所左右、為體能惰性所牽制,，問題管理則促使員工不斷發(fā)現(xiàn)問題超越自我,，給組織帶來活力?；葜葶y聯(lián)酒店管理概況

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