3.崗位能左能右崗位能左能右是指通過人才測評機制,，員工可以做a崗位,，也可以做b崗位。就像很多工廠里面推行的“多能工”和輪崗制度,。4.職位能高能低給一個崗位設(shè)置縱向的升遷,、降職機制和橫向的調(diào)動機制。我曾經(jīng)跟大家講過“庫克曲線”,，人在一個崗位創(chuàng)造力的時間，大概就是在4年時間,，如果超過4年,，你沒有給他進行縱向的升遷、降職或者橫向的調(diào)動,。那么他在當(dāng)下崗位,，一定沒有那么積極，你會發(fā)現(xiàn)他的創(chuàng)新能力不足,，因為他已經(jīng)適應(yīng)了,，我們經(jīng)常會用一個詞，叫“被同化了”,。強調(diào)被考核者而忽視了考核者,。三明愛步人才績效管理領(lǐng)導(dǎo)績效任務(wù)書

人才績效管理的實施流程  1. 制定績效管理計劃：確定績效管理計劃的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并將其與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致,。  2. 設(shè)計工作指標(biāo)：制定與績效實現(xiàn)相關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo),，如銷售額、利潤,、市場份額等,。  3. 完成績效考核：對員工績效以及團隊的績效進行考核，確定是否完成績效指標(biāo),。  4. 績效提升計劃：開會討論績效考核,，制定個人和團隊績效提升計劃，明確績效提升的目標(biāo)和時間表,，以及達成目標(biāo)的具體步驟和方法,。  5. 績效診斷和反饋：向員工和團隊反饋績效情況，診斷績效問題,，以及制定解決方案和改進措施,。汕頭廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理個人組織評優(yōu)企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化,。

部分：組織架構(gòu)設(shè)計、工作分析單元：企業(yè)組織設(shè)計的涵義與內(nèi)容1,、組織設(shè)計的涵義2,、如何合理設(shè)計企業(yè)的組織架構(gòu)？3,、組織架構(gòu)中組織指揮系統(tǒng),、信息溝通網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系，如何確立與平衡,？4,、組織架構(gòu)設(shè)計內(nèi)容☆案例：某企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析第二單元組織設(shè)計原則與方法1、組織架構(gòu)設(shè)計的五大原則2,、組織架構(gòu)中職能部門的設(shè)計3,、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保障4、組織架構(gòu)方案形成與方法  ☆  案例：某股份制公司整體組織架構(gòu)設(shè)計細(xì)則呈現(xiàn)

二,、績效考核的總體要求1,、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化,、可行,；2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估,、考核,、面談與輔導(dǎo)；3,、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行,。三、績效考核的組織原則1,、“集體討論,、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定,、績效評估,、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談,、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進行,。2、參加評估,、考核的人員,，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息,；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息,。很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識,。

七,、績效面談與輔導(dǎo)1、由經(jīng)理部經(jīng)理負(fù)責(zé)與人才中心人員進行具體的面談與輔導(dǎo),；2,、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候,；3,、面談與輔導(dǎo)的周期：每月一次。八,、附則：1,、本制度由經(jīng)理部及人才中心負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心,；2,、本制度自修訂之日起執(zhí)行；3,、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。4,、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行,；5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果,，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,，并送人力資源部門一份存檔；6,、考核周期：每季度一次,。考核目的不明確,，存在較大偏差,。廣東廈門愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)績效任務(wù)書

2、自始至終保持績效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致,。三明愛步人才績效管理領(lǐng)導(dǎo)績效任務(wù)書

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中,，公司需要更好地管理其人才績效。只有這樣,，公司才能更好地披荊斬棘,、充分利用其人才的知識和技能，提高公司業(yè)績,，贏得市場的信任和口碑,。本文將探討人才績效管理的重要性,、如何有效管理人才績效以及實施人才績效管理的一些技巧和方法。重要性人才績效管理在現(xiàn)代企業(yè)中尤為重要,，因為它允許企業(yè)快速發(fā)現(xiàn)并解鎖其人才的潛在價值,。一方面，人才績效管理可降低企業(yè)的勞動力成本,、提高員工的工作興趣和積極性,、增加團隊凝聚力和成員互相信任的程度；另一方面,，它還可以為員工搭建一個清晰的職業(yè)發(fā)展方向,，使得的員工得到更好的職業(yè)發(fā)展機會，在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用,。因此,，公司在業(yè)務(wù)方面的成功很大程度上取決于其人才績效管理的能力。三明愛步人才績效管理領(lǐng)導(dǎo)績效任務(wù)書