中西方高績效人力資源管理的實踐比較由于中西文化背景的差異，導致中西方企業(yè)在高績效人力資源管理方面的實踐也不同,。在西方，高績效人力資源管理實踐的研究基本上是以美國的大,、中型企業(yè)為樣本。人力資源管理系統(tǒng)具有很強的制度背景,，其有效性受到社會,、組織、員工個體等不同層面變量的綜合影響,。企業(yè)對人的管理已經從人力資源管理走向了人力資源開發(fā)的階段,。企業(yè)不再強調通過強化控制或者外部的誘因來刺激員工提高績效，而是更多地通過開發(fā)員工的潛能,，激勵員工實現自己的理想和抱負,，通過員工自我實現的內在需求來提高員工和組織的績效。因此,，西方的企業(yè)特別強調參與,、授權、信息分享,、培訓等高績效管理實踐,。而在中國，高績效企業(yè)普遍強調人才的競爭流動機制,。這種競爭流動機制通過對人的有效配置極大地提高了企業(yè)的用人效益,，并對經營業(yè)績產生了影響。在企業(yè)中有多種具體表現形式,，比如末位淘汰,、公開競聘、競爭上崗等,。比如許繼集團的末位淘汰制,，萬科集團的職業(yè)經理人優(yōu)勝劣汰制度,，康佳集團的能者上、平者讓,、庸者下的競爭機制,，華為公司的公平競爭機制和能上能下的干部制度等，都對各自企業(yè)的績效起到了很大的推動作用,。通過績效考核，發(fā)現企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標所真正需要的人才,；江門愛步精益咨詢人才績效管理崗位職責梳理

分析如何營造一個積極向上,、注重績效的文化氛圍，促進員工之間的良性競爭與合作,?？冃Х答伵c持續(xù)改進： 探討如何給予員工及時的、有建設性的反饋,，幫助他們了解自己的優(yōu)點和不足,。分析績效反饋對員工發(fā)展的作用,，以及如何將績效結果用于制定個人發(fā)展計劃和提升團隊整體能力。全球化背景下的跨文化人才績效管理： 分析全球化背景下不同文化對人才績效管理的影響,。探討如何建立一套適用于不同文化背景的評估體系,，并克服文化差異帶來的挑戰(zhàn)，實現有效的跨文化人才績效管理,。珠海愛步精益人才績效管理階段性報告考核目的不明確,，存在較大偏差,。

2.重視員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的達成,，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業(yè)整體目標的達成,。然而,，在管理的現實中,，管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理,，輕視,、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實,，企業(yè)整體績效管理才是管理者應該關注的重點，員工的績效管理是工具和過程,。高績效的企業(yè)往往設有績效管理委員會,，由企業(yè)高層親自領導,，其成員包括企劃,、財務,、人力資源等部門負責人,，他們的任務是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業(yè)的目標協調一致,。

二、績效考核的總體要求1,、對“目標”的要求：明確,、量化,、可行,；2,、對目標的完成情況要求定期評估,、考核、面談與輔導,；3,、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。三,、績效考核的組織原則1、“集體討論,、主管執(zhí)行”，即目標制定,、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過,；具體的面談,、輔導由直接主管負責一對一進行。2,、參加評估,、考核的人員，在結果/結論未批準前,，不準泄露任何有關信息,；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息,?？冃Ч芾硎菍^程和結果的共同管理,，不僅強調行為的結果，而且重視過程,。

3.強調被考核者而忽視了考核者考核應該是“全員性”的,，然而,，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工,，而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大,，有嘴說別人，無嘴說自己,！”應該說,，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要,。高績效的企業(yè)往往設有績效管理委員會,，由企業(yè)高層親自領導，其成員包括企劃、財務,、人力資源等部門負責人,，他們的任務是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業(yè)的目標協調一致,。加強人力資源管理在企業(yè)運營中的創(chuàng)新力度,。珠海愛步人才績效管理指標庫的建立

重視員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理,。江門愛步精益咨詢人才績效管理崗位職責梳理

六,、績效考核的程序1、由目標制定小組承擔績效考核工作,，并由目標制定小組組長主持考核會議,；2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估,，形成考核結果,；考核結果的形式為獎勵、懲罰,、表揚,、批評的一種或幾種；3,、考核會議要形成會議紀要,，考核結果要形成書面材料，由經理部保存,，作為面談,、考核之用；4,、績效考核結果報請總經理批準執(zhí)行,；5,、經批準的績效考核結果,，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔,；6,、考核周期：每季度一次。江門愛步精益咨詢人才績效管理崗位職責梳理