3.崗位能左能右崗位能左能右是指通過人才測評機制,，員工可以做a崗位,，也可以做b崗位,。就像很多工廠里面推行的“多能工”和輪崗制度。4.職位能高能低給一個崗位設(shè)置縱向的升遷,、降職機制和橫向的調(diào)動機制,。我曾經(jīng)跟大家講過“庫克曲線”，人在一個崗位創(chuàng)造力的時間,，大概就是在4年時間,，如果超過4年，你沒有給他進行縱向的升遷,、降職或者橫向的調(diào)動,。那么他在當(dāng)下崗位,，一定沒有那么積極,，你會發(fā)現(xiàn)他的創(chuàng)新能力不足，因為他已經(jīng)適應(yīng)了,，我們經(jīng)常會用一個詞,，叫“被同化了”。提高企業(yè)的整體辦事效率,，充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,。韶關(guān)愛步人才績效管理

3.定周期、講方法,、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團隊考核,，周期包括季度、半年度,、年度考核,，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核,，季度考核,，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合,，根據(jù)不同的目的,，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用,，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升,、崗位調(diào)動,，獎金分配以及培訓(xùn),。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程,，但不負責(zé)制定具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo),。概括而言，員工考核的周期中,，周考核,、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用,。江門人才績效管理人才績效管理通過績效考核,，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；

制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)：績效管理需要有合理的考核標(biāo)準(zhǔn),，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的崗位職責(zé),、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等因素制定,。進行定期的績效評估：企業(yè)需要定期對員工的績效進行評估,，評估應(yīng)該基于客觀的事實和數(shù)據(jù)，同時需要關(guān)注員工的工作態(tài)度,、團隊合作能力等方面,。進行及時的績效反饋：績效反饋是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者需要及時對員工的績效進行反饋,，對員工的優(yōu)點和不足進行及時總結(jié)和指導(dǎo),。制定獎勵和懲罰措施：企業(yè)需要根據(jù)績效評估結(jié)果制定相應(yīng)的獎勵和懲罰措施，對表現(xiàn)好的員工給予獎勵和晉升機會,，對表現(xiàn)不佳的員工進行輔導(dǎo)或調(diào)整崗位,。持續(xù)改進：績效管理是一個持續(xù)的過程，企業(yè)需要不斷地對績效管理體系進行優(yōu)化和改進,，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。總的來說,，人才績效管理是一種系統(tǒng)性的管理方式,，它可以幫助企業(yè)有效地提升員工的工作效率、激勵員工,、促進員工的個人發(fā)展以及優(yōu)化企業(yè)管理,。

四、制定目標(biāo)的程序：1,、經(jīng)理部針對具體項目向總經(jīng)理請示,，要求組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理,、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加,，經(jīng)理部經(jīng)理為組長,；2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo),，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行,；3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo),，由部門經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》,，正式執(zhí)行；4,、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由人才中心送經(jīng)理部備案,，同時也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。五,、績效評估的程序1,、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議,?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處,，以便讓員工及時改進,。

績效管理體系的效果體現(xiàn)1.人員能進能出績效管理體系主要包括目標(biāo)管理,、考核改善和優(yōu)勝劣汰這三個環(huán)節(jié),。績效管理體系本質(zhì)上就是一套優(yōu)勝劣汰機制,，我們要依靠制度,、機制去看人、用人,。比如,，去年他是個員工今年依然是個員工，績效機制很好地解決了這個問題,，它能甄選先進,，淘汰落后，做到人員能進能出,。2.工資能升能降你的績效管理體系做得好的話,，團隊的工資是能升能降的。現(xiàn)在令很多老板頭疼的是,，員工的工資升上去就降不下來了,，本質(zhì)上是企業(yè)缺乏一套“行為與收益掛鉤”的評價體系。人力資源管理是企業(yè)贏得市場的關(guān)鍵,，要增強企業(yè)的核心競爭力,，就必須建立科學(xué)的人力資源管理機制,。佛山愛步人才績效管理階段性報告

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益,。韶關(guān)愛步人才績效管理

管理目標(biāo)不夠明確,，認知性不足很多供電企業(yè)對于人力資源的績效管理不明確,，不清楚人力資源績效管理的目的指向是什么,。這就導(dǎo)致了企業(yè)是為了管理而管理，而對于管理之后達到何種目標(biāo)卻全然不知,。很簡單,，供電企業(yè)工作的開展是圍繞著如何提高發(fā)電效率、節(jié)約成本以及保障供電安全,、生產(chǎn)安全來開展的,。在大多數(shù)企業(yè)中人力資源管理部門的地位低下，有些甚至屬于一些管理部門的從屬機構(gòu),。在人力資源管理越來越重要的,，這種重視程度是遠遠不夠的。只有明確企業(yè)的人力資源績效管理目標(biāo),，提高對人力資源績效管理的人執(zhí)行才能更好的管理企業(yè),，為企業(yè)發(fā)展作貢獻。企業(yè)的所有者,，管理者應(yīng)該向人力資源部門投入足夠的資金,，引進高素質(zhì)的人力資源管理人才。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的重要性,，賦予人力資源管理部門一切有效的權(quán)力,，充分發(fā)揮他們的作用，將企業(yè)的發(fā)展引向正常軌道,，達到企業(yè)發(fā)展的目的,。韶關(guān)愛步人才績效管理