同時,，《規(guī)定》明確,，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的,，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前,，無法使用新的派遣工,。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案,。但是,，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員,，誰負責來查？又將如何處罰,？這些均無答案,。有人認為，無罰則,、無人查,，就無風險了。其實,，不管是否有罰則,，是否有人查，作為企業(yè),，站在風口浪尖,，打新法的擦邊球，一旦被曝光,，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此,，建議操作中,，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作,?？梢灶A見，未來的一段時間內,，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺,，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應當密切關注新法動態(tài),，以便及時調整操作,。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的,，應當制定調整用工方案,，于本規(guī)定施行之日起2年內降至規(guī)定比例,。但是。上海質量勞務派遣服務保障,。安徽媒體勞務派遣機構整頓

    其次,，根據(jù)《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關表述,，都是要求用人單位向當?shù)厣绫＝涋k機構申報,、繳納社會保險的。這個“當?shù)亍?，其?guī)定并不明確,，理解上可以是用人單位所在地，也可以是勞動合同履行地,。但從實踐中的社保管理來看,，該“當?shù)亍币话愣际侵赣萌藛挝凰诘亍,；谏鲜鰞牲c,，實踐中出現(xiàn)了通過跨地區(qū)勞務派遣，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區(qū)的做法,。這一做法,，在2014年3月1日規(guī)定正式實施前，是不違法的,，可以說是合法降低社保成本,。但是，這一做法確實可能傷及員工利益,。在這種情況下,，立法者有兩種做法，一是考慮如何降低社保成本,、減少地區(qū)間社保成本的差異,，另外一種就是對跨地區(qū)勞務派遣進行限制?！兑?guī)定》選擇了后者：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,。對于新規(guī)定,，我們認為：（一）新規(guī)定很難落地且不說由用工單位代勞務派遣單位參保如何操作，也不說這種方式下用工單位財務如何做賬,，更不說員工發(fā)生工傷時到底是用工單位申報還是派遣機構申報,，單單就說對違法行為的稽查，就是一個很難落實的問題,。結合后面的罰則部分,，我們就會發(fā)現(xiàn),。山東媒體勞務派遣承諾守信上海口碑好的勞務派遣服務保障,。

    對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況,，《規(guī)定》也試圖進行規(guī)范。然而,，所謂的“協(xié)商妥善安置”,，是一個可變性很大的闡述，這會帶來一系列的問題：協(xié)商不成,，怎么辦,？用工單位不愿意協(xié)商，怎么辦,？協(xié)商的結果,，員工不認可，怎么辦,？……可見,，這一規(guī)定，依然存在著很大的不確定性和法律風險,。我們建議,，**好在勞務派遣協(xié)議訂立之初，派遣機構與用工單位就該溝通協(xié)商清楚,，并在派遣協(xié)議中予以明確,。【法規(guī)原文】第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回,，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同,。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回,，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的,，勞務派遣單位不得解除勞動合同,。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產,、吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉、撤銷,、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的,，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者,。十三,、跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題首先,，我們必須明確的是，跨地區(qū)勞務派遣,，是《勞動合同法》所認可的,。

    還是每時每刻都不能超比例？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題,，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗,，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”,，無疑是**為穩(wěn)妥的做法,。其次，“用工單位訂立勞動合同人數(shù)”該如何理解,？事實勞動關系的人員要計算嗎,？訂立勞動合同的實習生、退休返聘人員要算嗎,？如果算,，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高，從而拉低比例,，但這顯然與立法本意相違背,；如果不算，那么又與法規(guī)的字面意思相違背,。再次,，《規(guī)定》提及，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。那么,，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議，派遣公司將人員也是派往總公司的,，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作,。此時，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢,，還是分公司的,？換言之，計算用工比例時,，如何界定總公司,、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實際工作地來看等等這些問題,，都需要在實踐中逐漸摸索,。因此，實際操作中,，建議若分公司有用勞務派遣工,，一定要有一定數(shù)量的勞動合同用工，以拉低派遣用工比例,。當然,，短期內，這些問題還不會對企業(yè)產生實質性影響,。上海原則勞務派遣服務保障,。

    但這種細化*限于“輔助性”崗位，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質性的解釋,。對于“輔助性”崗位,，《規(guī)定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經營的紛繁復雜,，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事,。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位”,，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定,，結果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發(fā)了何謂“主營業(yè)務崗位”的困惑,。鑒于此,，《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序,，很多人會覺得似曾相識,。該程序與《勞動合同法》第四條關于規(guī)章制度的制定程序如出一轍。根據(jù)《規(guī)定》的內容,，結合目前很多用人單位的實際情況,，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對目前所有崗位進行梳理,。結合公司經營范圍劃分主營業(yè)務崗位與輔助性崗位,。正如內容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求,，也是該界定合法有效的前提,。如將快遞公司的派件員、酒店的服務員,、物流公司的司機,、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來看,，顯然是不合理的,。上海品牌勞務派遣服務保障。天津工商勞務派遣服務電話

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