我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的,，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項,、第四十一條規(guī)定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn),、吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉、撤銷,、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的,；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的,。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標準,，向其按月支付報酬。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的,，在派遣期限屆滿前,，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位；派遣期限屆滿的,，應(yīng)當延續(xù)至相應(yīng)情形消失時方可退回,。十一、關(guān)于辭職對于辭職的問題,，實踐中很多員工習(xí)慣向用工單位提出,。《規(guī)定》明確,，員工應(yīng)當向派遣公司提出,，這就帶來了法規(guī)與實際的脫節(jié)問題。對此,，應(yīng)當需要注意落實如下一些操作：1,、向勞動者明確相應(yīng)的法律要求。2,、員工向用工單位提出辭職時,，用工單位應(yīng)明確告知員工直接向勞務(wù)派遣公司提出辭職，或由其代為向派遣公司轉(zhuǎn)交相關(guān)辭職文書,。3,、勞務(wù)派遣合作協(xié)議中明確約定，員工辭職時,。 上?？诒玫膭趧?wù)派遣服務(wù)保障。常州勞務(wù)派遣服務(wù)保障

    但是“違法退回”該如何承擔責(zé)任呢,？至少目前的所有法律法規(guī)都無明確規(guī)定,，這將造成大家更大的困惑。對此,，從《人社部勞動關(guān)系司負責(zé)同志就有關(guān)問題答記者問》的相關(guān)內(nèi)容來看,，該內(nèi)容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”,，依據(jù)這一立法目的,，似乎應(yīng)該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形,，這還是一個模棱兩可的問題,。我們建議,，大家不妨在勞務(wù)派遣協(xié)議中先約定好法定情形以外的退回情形，這樣將來如果有明確界定了,，那也**是相關(guān)條款無效,，不會涉及其他更大的風(fēng)險,。第二,，出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的，能依據(jù)《勞動合同法》第四十條***）,、（二）項規(guī)定的情形退回嗎,？這在我們看來,，應(yīng)該是立法者的疏忽，他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規(guī)定的情形全部排除的,，但結(jié)果引用適當,，造成了這么一個明顯的問題,。我們認為,，既然《勞動合同法》規(guī)定在勞動者出現(xiàn)該法第四十條***）,、（二）項規(guī)定的情形時可以退回，且該法和《規(guī)定》均為明確禁止在出現(xiàn)該法第四十二條情形時的退回，用工單位就有權(quán)不受限制,。結(jié)合《勞動合同法》,。上海質(zhì)量勞務(wù)派遣服務(wù)電話上海信息勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    反而是界定為相應(yīng)公司的主營業(yè)務(wù)崗位會更加合理一些,。此時,，就算在程序上完美無缺，相應(yīng)的決定也可因為實體上違反了法律的規(guī)定而無效,。因此,，不能因為《規(guī)定》明確了相應(yīng)的界定流程,，就認為只要符合程序,，就一定沒有風(fēng)險。所以,，企業(yè)需要對所有崗位進行認真梳理,，合理界定出相應(yīng)的主營業(yè)務(wù)崗位和輔助性崗位,，是**終界定結(jié)果得到法律認可的前提條件,。其次,，合理劃分的輔助性崗位,，依法進行民主流程,。進行民主流程時,，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會討論,，由職工**大會提出方案和意見交予公司方,，相應(yīng)的會議紀要及方案,、意見,，公司方保留備查,；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單,，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③與工會平等協(xié)商，確定交予職工**大會表決的崗位清單；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見,，由職工**大會就相應(yīng)的崗位清單進行表決,，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,，以便備查,?！裼泄?，但無職工**大會的企業(yè)，可按照如下程序進行：①將相應(yīng)崗位清單交全體職工討論（人數(shù)少的單位可直接進行,。

    人數(shù)多的單位可分到各個部門，由部門組織大家討論）,，由全體職工提出方案和意見,，公司收集相應(yīng)的書面方案和意見后,，保留備查,；②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③與工會平等協(xié)商，確定**終的崗位清單,，公司保留工會書面意見備查,。●有職工**大會,，但無工會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方,，相應(yīng)的會議紀要及方案,、意見，公司方保留備查,；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單,，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由；③向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見,，由職工**大會就相應(yīng)的崗位清單進行表決,，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查,?！窆吐毠?*大會均沒有的企業(yè)。這一類企業(yè)可能會面臨很尷尬的問題,，那就是民主程序的**后一步：“與工會或者職工**平等協(xié)商確定”將無法落實。所以,，工會或職工**大會,，企業(yè)應(yīng)該至少建立其一，以免因為程序不合法,，帶來不必要的糾紛和風(fēng)險,。至于公示程序,。上海媒體勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。

    同時，《規(guī)定》明確,，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的,，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前,，無法使用新的派遣工,。另外,，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案,。但是,，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員,，誰負責(zé)來查？又將如何處罰,？這些均無答案,。有人認為，無罰則,、無人查，就無風(fēng)險了,。其實,，不管是否有罰則,，是否有人查，作為企業(yè),，站在風(fēng)口浪尖，打新法的擦邊球,，一旦被曝光，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此，建議操作中,，大家還是審慎對待,，盡量不要冒險操作?？梢灶A(yù)見,，未來的一段時間內(nèi)，針對勞務(wù)派遣的地方性操作細則將會集中出臺,，否則該規(guī)定將很難落實,。各用人單位應(yīng)當密切關(guān)注新法動態(tài),，以便及時調(diào)整操作?！痉ㄒ?guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的,，應(yīng)當制定調(diào)整用工方案,，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是,。上海原則勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。天津質(zhì)量勞務(wù)派遣

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    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工,。筆者認為,，作為“硬性”規(guī)定，就算在計算基數(shù)上打一些擦邊球,，也無法給用工單位帶來實質(zhì)性的幫助,，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉(zhuǎn)變用工模式，將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為其他用工模式,。四,、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。勞務(wù)派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題,，業(yè)界的討論由來已久,。其實,，大家糾結(jié)的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同，而且目前各地口徑也各不相同,。筆者認為,，既然《勞動合同法》已經(jīng)明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同種類,，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應(yīng)該包括無固定期限勞動合同,。同時，如果在勞務(wù)派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定,，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是,，這些員工以后就永遠是派遣員工了，除非換工作,，這并不是立法者們所愿意看到的,；二是，這樣極可能導(dǎo)致用工單位在一個派遣期限屆滿后,，放棄這個派遣勞動者,，另行換人，進而加大勞動者工作的不穩(wěn)定性,，這也是立法者所不愿意看到的,。因此，從趨勢來看,。 常州勞務(wù)派遣服務(wù)保障

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