此次《規(guī)定》對此進行了彌補,，詳細列舉了派遣公司的各項義務。在這些義務中,，需要提及的是：1.建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識,、安全教育培訓。這在實踐中并不常見,，很多派遣機構并無相應的培訓制度,，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓，這跟我國勞務派遣多為逆向派遣的現實是有很大關系,。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。這一義務本身并無特別大的問題,，關鍵是此次《規(guī)定》提及“相關待遇”,，這無疑是擴大了派遣公司的義務范圍，對于除勞動報酬以外的法定待遇,、約定待遇,，派遣公司也有支付義務。只不過,，如果沒有支付,，不管是派遣公司與用工單位協商不付，還是派遣公司單方決定不付,，員工是否可以直接向派遣公司主張權利,，這在目前相關法律法規(guī)中并無明確，存在一定不確定性,，無疑會給大家?guī)砀蟮碾[患,。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù),。這是為了后面跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題做鋪墊的,。實踐中，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正,，“國家規(guī)定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要,。當然，不難預見，由于市場競爭的需要,。上海信息勞務派遣服務保障,。河北原則勞務派遣服務保障

關于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布,，“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播,。這其中，不少都是“真派遣,、假外包”,。對此舉措，《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋,，明確這種情況下的用工統(tǒng)統(tǒng)計入勞務派遣用工比例中,，以此打消企業(yè)的投機取巧念頭?！兑?guī)定》對此同樣予以明確,，但是如何界定、區(qū)分“真派遣,、假外包”,，規(guī)定則采用了原則性的規(guī)定。這就造成了大家對此的困惑,，畢竟這樣一來,，等于將界定權限交予了仲裁員和法官。因此,，在實際操作中,，大家要慎之又慎。我們認為,，派遣與外包的區(qū)別為：基于以上區(qū)別,，我們提示廣大用人單位，要想合法使用業(yè)務外包避免勞務派遣的風險,，就一定要厘清三方關系,，不要對承包方的員工直接管理，且需在外包協議中對相關權利義務界定清楚,，以免產生不必要的麻煩,。【法規(guī)原文】第二十七條用人單位以承攬,、外包等名義,，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理,。十六,、過渡性條款《規(guī)定》賦予了超比例的企業(yè)兩年的過渡期,，這就意味著，在這兩年內,，企業(yè)以法律變化為由將《規(guī)定》實施前使用的派遣員工退回勞務派遣公司,，將會存在一定法律風險，畢竟兩年內這部分人員超比例并不違法,。 山東管理勞務派遣產品介紹上海推廣勞務派遣服務保障,。

    人數多的單位可分到各個部門，由部門組織大家討論）,，由全體職工提出方案和意見，公司收集相應的書面方案和意見后,，保留備查,；②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單,，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由,；③與工會平等協商,，確定**終的崗位清單，公司保留工會書面意見備查,?！裼新毠?*大會，但無工會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論,，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案,、意見,，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決,，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,，以便備查?！窆吐毠?*大會均沒有的企業(yè),。這一類企業(yè)可能會面臨很尷尬的問題，那就是民主程序的**后一步：“與工會或者職工**平等協商確定”將無法落實。所以,，工會或職工**大會,，企業(yè)應該至少建立其一，以免因為程序不合法,，帶來不必要的糾紛和風險,。至于公示程序。

    反而是界定為相應公司的主營業(yè)務崗位會更加合理一些,。此時,，就算在程序上完美無缺，相應的決定也可因為實體上違反了法律的規(guī)定而無效,。因此,，不能因為《規(guī)定》明確了相應的界定流程，就認為只要符合程序,，就一定沒有風險,。所以，企業(yè)需要對所有崗位進行認真梳理,，合理界定出相應的主營業(yè)務崗位和輔助性崗位,，是**終界定結果得到法律認可的前提條件。其次,，合理劃分的輔助性崗位,，依法進行民主流程。進行民主流程時,，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方,，相應的會議紀要及方案,、意見，公司方保留備查,；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單,，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由；③與工會平等協商,，確定交予職工**大會表決的崗位清單,；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決,，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,，以便備查,。●有工會,，但無職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交全體職工討論（人數少的單位可直接進行。江蘇運營勞務派遣服務保障,。

    但是“違法退回”該如何承擔責任呢,？至少目前的所有法律法規(guī)都無明確規(guī)定，這將造成大家更大的困惑,。對此,，從《人社部勞動關系司負責同志就有關問題答記者問》的相關內容來看，該內容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性,，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”,，依據這一立法目的，似乎應該是不允許約定退回情形了,。至于究竟能否約定退回情形，這還是一個模棱兩可的問題,。我們建議,，大家不妨在勞務派遣協議中先約定好法定情形以外的退回情形，這樣將來如果有明確界定了,，那也**是相關條款無效,，不會涉及其他更大的風險。第二,，出現《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的,，能依據《勞動合同法》第四十條***）、（二）項規(guī)定的情形退回嗎,？這在我們看來,，應該是立法者的疏忽，他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規(guī)定的情形全部排除的,，但結果引用適當,，造成了這么一個明顯的問題。我們認為,，既然《勞動合同法》規(guī)定在勞動者出現該法第四十條***）,、（二）項規(guī)定的情形時可以退回，且該法和《規(guī)定》均為明確禁止在出現該法第四十二條情形時的退回,，用工單位就有權不受限制,。結合《勞動合同法》。上海工商勞務派遣服務保障,。安徽口碑好的勞務派遣承諾守信

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    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工,。筆者認為，作為“硬性”規(guī)定,，就算在計算基數上打一些擦邊球,，也無法給用工單位帶來實質性的幫助，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉變用工模式,，將一部分派遣員工轉為其他用工模式,。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同,。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題,，業(yè)界的討論由來已久。其實,，大家糾結的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同,，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為,，既然《勞動合同法》已經明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的,、不同的合同種類，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同,。同時,，如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是,，這些員工以后就永遠是派遣員工了,，除非換工作，這并不是立法者們所愿意看到的,；二是,，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后，放棄這個派遣勞動者,，另行換人,，進而加大勞動者工作的不穩(wěn)定性，這也是立法者所不愿意看到的,。因此,，從趨勢來看。 河北原則勞務派遣服務保障

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