例如技能,、績效等,。九、勞務(wù)派遣員工受傷或職業(yè)病在勞務(wù)派遣的三角關(guān)系中,，由于與勞動者實(shí)際構(gòu)成勞動關(guān)系的還是勞務(wù)派遣單位,，所以發(fā)生工傷后，工傷責(zé)任的承擔(dān)者只能是勞務(wù)派遣單位,。當(dāng)然,，由于實(shí)際用工的還是用工單位，所以對于工傷的調(diào)查核實(shí),、提供職業(yè)病認(rèn)定的相關(guān)資料等工作仍離不開用工單位的協(xié)助,，**終責(zé)任的承擔(dān)，派遣公司往往也會通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定由用工單位承擔(dān),，因此,，勞務(wù)派遣單位扮演的更多的還是處理手續(xù)性事務(wù)的角色。這就要提醒廣大用工單位,，要加強(qiáng)兩方面的工作：1,、勞務(wù)派遣合作協(xié)議中，對處理工傷,、職業(yè)病員工過程中,，派遣公司與用工單位的各自義務(wù)應(yīng)當(dāng)予以明確，對于違約者的違約責(zé)任同樣需要明確,，以免出現(xiàn)分歧,；2、實(shí)際操作中,，對派遣公司的社保繳納進(jìn)行監(jiān)管,，避免因派遣公司不交社保而給大家?guī)盹L(fēng)險的情況出現(xiàn),。【法規(guī)原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請工傷認(rèn)定,，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任,，但可以與用工單位約定補(bǔ)償辦法,。被派遣勞動者在申請進(jìn)行職業(yè)病診斷、鑒定時,，用工單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)處理職業(yè)病診斷,、鑒定事宜。上海數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。山東綜合勞務(wù)派遣服務(wù)電話

    則建議通過在公司內(nèi)部進(jìn)行張貼,、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進(jìn)行，并保留相應(yīng)證據(jù),。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比,，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心,，以免造成不必要的用工風(fēng)險,。三、用工比例嚴(yán)格限制【原文】用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%,。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。計(jì)算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實(shí)施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個問題,，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置，對整個勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的,。在之前的“征求意見稿”中,，派遣用工比例只將輔助性崗位計(jì)算在內(nèi)，但**終《規(guī)定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中,。因此,，各用工單位在計(jì)算本單位的勞務(wù)派遣用工比例時，需要按照如下公式進(jìn)行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數(shù)/（與本單位訂立勞動合同的人數(shù)+被派遣勞動者的人數(shù)）當(dāng)然,，這里還有一些問題較難落實(shí)：首先,，“計(jì)算時間”怎么定？是一定周期內(nèi)平均不超比例,。山東數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣五星服務(wù)上海推廣勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。

    很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八,、用工單位的義務(wù)不可逃避【原文】用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第六十二條規(guī)定,，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇,，不得歧視被派遣勞動者?！兑?guī)定》對于用工單位的義務(wù),，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了“同工同酬”。此前,，網(wǎng)絡(luò)曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利,。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”，由此可見,，用工單位除了要提供相同的勞動報(bào)酬分配辦法,，還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述,，似乎對勞動者更為有利,，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是,，仔細(xì)分析就會發(fā)現(xiàn),，這里實(shí)際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”？例如,，補(bǔ)充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇,？對于很多公司來講,，這實(shí)際上是不與崗位相關(guān)的，而是具有普遍性的,。對于這些福利待遇,，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎,？從字面意思來理解,，顯然是不違反的。但若如此理解,，又顯然不具有公平性,。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進(jìn)行梳理,，排除跟身份掛鉤的福利待遇,，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。

關(guān)于“真派遣,、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布,，“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中,，不少都是“真派遣,、假外包”,。對此舉措，《江蘇省勞動合同條例》率先進(jìn)行了反饋,，明確這種情況下的用工統(tǒng)統(tǒng)計(jì)入勞務(wù)派遣用工比例中,，以此打消企業(yè)的投機(jī)取巧念頭?！兑?guī)定》對此同樣予以明確,，但是如何界定、區(qū)分“真派遣,、假外包”,，規(guī)定則采用了原則性的規(guī)定。這就造成了大家對此的困惑,，畢竟這樣一來,，等于將界定權(quán)限交予了仲裁員和法官。因此,，在實(shí)際操作中,，大家要慎之又慎。我們認(rèn)為,，派遣與外包的區(qū)別為：基于以上區(qū)別,，我們提示廣大用人單位，要想合法使用業(yè)務(wù)外包避免勞務(wù)派遣的風(fēng)險,，就一定要厘清三方關(guān)系,，不要對承包方的員工直接管理,，且需在外包協(xié)議中對相關(guān)權(quán)利義務(wù)界定清楚，以免產(chǎn)生不必要的麻煩?！痉ㄒ?guī)原文】第二十七條用人單位以承攬,、外包等名義,，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的,，按照本規(guī)定處理。十六,、過渡性條款《規(guī)定》賦予了超比例的企業(yè)兩年的過渡期,，這就意味著，在這兩年內(nèi),，企業(yè)以法律變化為由將《規(guī)定》實(shí)施前使用的派遣員工退回勞務(wù)派遣公司,，將會存在一定法律風(fēng)險，畢竟兩年內(nèi)這部分人員超比例并不違法,。 上海綜合勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。

    并如實(shí)提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷,、鑒定所需的其他材料。十,、退回機(jī)制《勞動合同法》規(guī)定了勞動者出現(xiàn)該法第三十九條（員工發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)等嚴(yán)重過錯）,、第四十條）、（二）項(xiàng)（醫(yī)療期,、不勝任）情形時,，用工單位可將派遣勞動者退回，勞務(wù)派遣單位可以據(jù)此解除勞動合同,?！兑?guī)定》在《勞動合同法》的基礎(chǔ)上增加了情勢變更、裁員,、用工單位主體消失以及協(xié)議期滿終止等可退回的情形,。同時，《規(guī)定》限制了退回的情況,，對于出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定情形的派遣員工,，不能依據(jù)《規(guī)定》第十二條項(xiàng)退回。新規(guī)定給大家?guī)砹藘蓚€困惑：除了這些法定的退回情形,，還能否約定退回情形,？勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事合同范疇,。而根據(jù)民法的一般性原理來看,，法無禁止即為權(quán)利。因此,，既然《勞動合同法》與《規(guī)定》都未禁止約定退回情形，那么就應(yīng)該是可以通過勞務(wù)派遣協(xié)議來約定退回情形的,。而且,，作為民事協(xié)議，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由,。一旦過多干預(yù),，就容易出現(xiàn)“違法退回”的情形。 上海管理勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。安徽專業(yè)性勞務(wù)派遣包括什么

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    派遣公司與用工單位的相互通知義務(wù)，以免發(fā)生不必要的糾紛,?！痉ㄒ?guī)原文】第十四條被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務(wù)派遣單位，可以解除勞動合同,。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提**日通知勞務(wù)派遣單位,，可以解除勞動合同,。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。十二,、關(guān)于解雇派遣公司解雇派遣員工,，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定。然而,，由于勞務(wù)派遣的特殊性,，有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回，而派遣公司不能解除的情況,。此時,，理應(yīng)允許派遣公司對員工進(jìn)行改派，否則就違背了勞務(wù)派遣的應(yīng)有之意,。但是,，勞務(wù)派遣公司對員工改派，如果員工不同意,，該如何處理呢,？對于這個問題，此次《規(guī)定》進(jìn)行了明確,，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下,，解除勞動合同；但對降低條件的,，不能解除,，除非勞動者自己想解除。立法者試圖明確被依法退回員工的處理,，但是,，實(shí)際操作時還是會面臨不少困惑，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”,？工作內(nèi)容,、勞動報(bào)酬肯定算是，工作地點(diǎn)呢,？是否涉職業(yè)危害呢,？這些目前尚未可知，依然需要國家或地方進(jìn)行進(jìn)一步的明確,。同時,。山東綜合勞務(wù)派遣服務(wù)電話

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