例如技能,、績效等,。九、勞務派遣員工受傷或職業(yè)病在勞務派遣的三角關系中,，由于與勞動者實際構(gòu)成勞動關系的還是勞務派遣單位,，所以發(fā)生工傷后，工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然,，由于實際用工的還是用工單位,，所以對于工傷的調(diào)查核實、提供職業(yè)病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協(xié)助,，**終責任的承擔,，派遣公司往往也會通過勞務派遣協(xié)議約定由用工單位承擔，因此,，勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續(xù)性事務的角色,。這就要提醒廣大用工單位，要加強兩方面的工作：1,、勞務派遣合作協(xié)議中,，對處理工傷、職業(yè)病員工過程中,，派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確,，對于違約者的違約責任同樣需要明確，以免出現(xiàn)分歧,；2,、實際操作中，對派遣公司的社保繳納進行監(jiān)管,，避免因派遣公司不交社保而給大家?guī)盹L險的情況出現(xiàn),。【法規(guī)原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的,，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定,，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任,，但可以與用工單位約定補償辦法,。被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時,，用工單位應當負責處理職業(yè)病診斷,、鑒定事宜。江蘇工商勞務派遣服務保障,。安徽工商勞務派遣用戶體驗

    派遣公司與用工單位的相互通知義務,，以免發(fā)生不必要的糾紛?！痉ㄒ?guī)原文】第十四條被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務派遣單位,，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提**日通知勞務派遣單位,，可以解除勞動合同,。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。十二、關于解雇派遣公司解雇派遣員工,，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關規(guī)定,。然而，由于勞務派遣的特殊性,，有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回,，而派遣公司不能解除的情況。此時,，理應允許派遣公司對員工進行改派,，否則就違背了勞務派遣的應有之意。但是,，勞務派遣公司對員工改派,，如果員工不同意，該如何處理呢,？對于這個問題,，此次《規(guī)定》進行了明確，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下,，解除勞動合同,；但對降低條件的，不能解除,，除非勞動者自己想解除,。立法者試圖明確被依法退回員工的處理，但是,，實際操作時還是會面臨不少困惑，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”,？工作內(nèi)容,、勞動報酬肯定算是，工作地點呢,？是否涉職業(yè)危害呢,？這些目前尚未可知，依然需要國家或地方進行進一步的明確,。同時,。山東數(shù)據(jù)勞務派遣五星服務上海管理勞務派遣服務保障。

    但這種細化*限于“輔助性”崗位,，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質(zhì)性的解釋,。對于“輔助性”崗位，《規(guī)定》重點明確如何界定此類崗位,。由于市場經(jīng)營的紛繁復雜,，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位”,，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定,，結(jié)果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發(fā)了何謂“主營業(yè)務崗位”的困惑,。鑒于此,，《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序,，很多人會覺得似曾相識,。該程序與《勞動合同法》第四條關于規(guī)章制度的制定程序如出一轍。根據(jù)《規(guī)定》的內(nèi)容,，結(jié)合目前很多用人單位的實際情況,，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對目前所有崗位進行梳理,。結(jié)合公司經(jīng)營范圍劃分主營業(yè)務崗位與輔助性崗位,。正如內(nèi)容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求,，也是該界定合法有效的前提,。如將快遞公司的派件員、酒店的服務員,、物流公司的司機,、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來看,，顯然是不合理的,。

    相關的行為準則要想獲得落實，得有相應的罰則存在,，方可引導大家遵守該行為準則,。然后，仔細研讀《規(guī)定》的罰則部分,，就會發(fā)現(xiàn),，幾乎所有的關于勞務派遣**規(guī)定的違法責任都是行政處罰。換言之,，是不具有可訴性的,。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣,、同工不同酬,、跨地區(qū)勞務派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會保障行政部門,，基本上無法通過勞動仲裁或者法院,。這將極大的考驗勞動行政部門的執(zhí)法力度,。【法規(guī)原文】第二十條勞務派遣單位,、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規(guī)定的,，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。第二十一條勞務派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的,，按照勞動合同法第四十八條,、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的,，由人力資源社會保障行政部門責令改正,，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的,，依法承擔賠償責任,。第二十三條勞務派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的,，按照勞動合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行,。第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行,。江蘇運營勞務派遣服務保障,。

    很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八,、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定,，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者,?！兑?guī)定》對于用工單位的義務，重點強調(diào)了“同工同酬”,。此前，網(wǎng)絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利,。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關的福利待遇”,，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法,，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇,。乍一看《規(guī)定》的表述，似乎對勞動者更為有利,，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍,。但是,，仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”,？例如,，補充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關的福利待遇,？對于很多公司來講,，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的,。對于這些福利待遇,，不給予派遣員工享受,，違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關條款嗎,？從字面意思來理解，顯然是不違反的,。但若如此理解,，又顯然不具有公平性。因此,，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理,，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤,。上海媒體勞務派遣服務保障,。河北勞務派遣服務電話

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    但是“違法退回”該如何承擔責任呢,？至少目前的所有法律法規(guī)都無明確規(guī)定,，這將造成大家更大的困惑。對此,，從《人社部勞動關系司負責同志就有關問題答記者問》的相關內(nèi)容來看,，該內(nèi)容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”,，依據(jù)這一立法目的,，似乎應該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形,，這還是一個模棱兩可的問題,。我們建議，大家不妨在勞務派遣協(xié)議中先約定好法定情形以外的退回情形,，這樣將來如果有明確界定了,，那也**是相關條款無效，不會涉及其他更大的風險,。第二,，出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的,，能依據(jù)《勞動合同法》第四十條***）、（二）項規(guī)定的情形退回嗎,？這在我們看來,，應該是立法者的疏忽,，他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規(guī)定的情形全部排除的,，但結(jié)果引用適當，造成了這么一個明顯的問題,。我們認為,，既然《勞動合同法》規(guī)定在勞動者出現(xiàn)該法第四十條***）、（二）項規(guī)定的情形時可以退回,，且該法和《規(guī)定》均為明確禁止在出現(xiàn)該法第四十二條情形時的退回,，用工單位就有權不受限制。結(jié)合《勞動合同法》,。安徽工商勞務派遣用戶體驗

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