此次《規(guī)定》對此進行了彌補,，詳細列舉了派遣公司的各項義務,。在這些義務中，需要提及的是：1.建立培訓制度,，對被派遣勞動者進行上崗知識,、安全教育培訓。這在實踐中并不常見,，很多派遣機構(gòu)并無相應的培訓制度,，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓，這跟我國勞務派遣多為逆向派遣的現(xiàn)實是有很大關(guān)系,。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇,。這一義務本身并無特別大的問題，關(guān)鍵是此次《規(guī)定》提及“相關(guān)待遇”,，這無疑是擴大了派遣公司的義務范圍,，對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇,，派遣公司也有支付義務,。只不過，如果沒有支付,，不管是派遣公司與用工單位協(xié)商不付,，還是派遣公司單方?jīng)Q定不付，員工是否可以直接向派遣公司主張權(quán)利,，這在目前相關(guān)法律法規(guī)中并無明確,，存在一定不確定性，無疑會給大家?guī)砀蟮碾[患,。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費,，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)。這是為了后面跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題做鋪墊的,。實踐中,，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正，“國家規(guī)定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要,。當然,，不難預見，由于市場競爭的需要,。江蘇推廣勞務派遣服務保障,。推廣勞務派遣機構(gòu)整頓

    同時,，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的,，不受兩年過渡期限制,，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工,。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案,。但是,，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員,，誰負責來查？又將如何處罰,？這些均無答案,。有人認為，無罰則,、無人查,，就無風險了。其實,，不管是否有罰則,，是否有人查，作為企業(yè),，站在風口浪尖,，打新法的擦邊球，一旦被曝光,，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此,，建議操作中,，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作,?？梢灶A見，未來的一段時間內(nèi),，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺,，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應當密切關(guān)注新法動態(tài),，以便及時調(diào)整操作,?！痉ㄒ?guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調(diào)整用工方案,，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例,。但是。浙江專業(yè)性勞務派遣服務電話江蘇工商勞務派遣服務保障,。

    針對跨地區(qū)勞務派遣的社會保險,，《規(guī)定》并未涉及罰則，既然如此,，社保經(jīng)辦機構(gòu)該如何處理那些違反新規(guī)定的單位呢,？（二）公司內(nèi)部不同地區(qū)相互借調(diào)火熱既然跨地區(qū)勞務派遣一定要在用工單位所在地交社保，而公司內(nèi)部不同地區(qū)之間相互借調(diào)則不屬于勞務派遣,，應當在用人單位所在地繳納社保,，因此迫于社保成本壓力，不排除會有不少單位讓員工都與社保成本較低的分支機構(gòu)簽訂勞動合同,，然后再由該分支機構(gòu)向各地借調(diào),，以控制社保成本。（三）業(yè)務外***越來越多結(jié)合后面的規(guī)定,，我們會發(fā)現(xiàn),，真正的業(yè)務外包并不會首受到《規(guī)定》的限制，因此極有可能會有單位選擇跨地區(qū)進行業(yè)務外包,?！痉ㄒ?guī)原文】第十八條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費,，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。第十九條勞務派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的,，由分支機構(gòu)為被派遣勞動者辦理參保手續(xù),，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的,，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù),，繳納社會保險費。十四,、關(guān)于罰則法彥有言：無救濟既無權(quán)利,。言下之意。

    相關(guān)的行為準則要想獲得落實,，得有相應的罰則存在,，方可引導大家遵守該行為準則。然后,，仔細研讀《規(guī)定》的罰則部分,，就會發(fā)現(xiàn),，幾乎所有的關(guān)于勞務派遣**規(guī)定的違法責任都是行政處罰。換言之,，是不具有可訴性的,。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣,、同工不同酬,、跨地區(qū)勞務派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會保障行政部門,，基本上無法通過勞動仲裁或者法院,。這將極大的考驗勞動行政部門的執(zhí)法力度?！痉ㄒ?guī)原文】第二十條勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關(guān)勞務派遣規(guī)定的,，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行,。第二十一條勞務派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條,、第八十七條規(guī)定執(zhí)行,。第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正,，給予警告,；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任,。第二十三條勞務派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的,，按照勞動合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行。第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的,，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行,。上海運營勞務派遣服務保障。

    勞務派遣不適用無固定期的可能性較大,。當然,，具體的實際操作，還需要各單位根據(jù)所在地區(qū)勞動部門及司法部門的口徑來進行操作,，以免違反地方性的規(guī)定,。五、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期,。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期,。勞務派遣單位也是用人單位，而用工單位雖是實際的用人單位,，卻不能與勞動者構(gòu)成勞動關(guān)系,。所以在勞務派遣中,，不管勞動者被派遣至哪家企業(yè)，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期,。這是依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定得出的必然結(jié)果,。問題是，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎,？試崗不合格,，能退回嗎？根據(jù)《規(guī)定》中的退回機制來看,，似乎這種做法會面臨一些障礙,。因此，提醒廣大用工單位注意,，在接受派遣員工時,，需確認清楚，派遣公司是否可以與該員工約定試用期,，以免帶來不必要的麻煩,。六、派遣協(xié)議條款更細化【原文】勞務派遣協(xié)議應當載明下列內(nèi)容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì),；（二）工作地點,；（三）派遣人員數(shù)量和派遣期限；……對于勞務派遣協(xié)議的必備條款,，《勞動合同法》中本就有相應闡述,，而此次《規(guī)定》予以了進一步的細化。根據(jù)規(guī)定,。上?？诒玫膭趧张汕卜毡Ｕ稀８＝ㄔ瓌t勞務派遣承諾守信

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    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工,。筆者認為，作為“硬性”規(guī)定,，就算在計算基數(shù)上打一些擦邊球,，也無法給用工單位帶來實質(zhì)性的幫助，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉(zhuǎn)變用工模式,，將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為其他用工模式,。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同,。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題,，業(yè)界的討論由來已久。其實,，大家糾結(jié)的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同,，而且目前各地口徑也各不相同,。筆者認為，既然《勞動合同法》已經(jīng)明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的,、不同的合同種類,，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同。同時,，如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定,，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是，這些員工以后就永遠是派遣員工了,，除非換工作,，這并不是立法者們所愿意看到的；二是,，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后,，放棄這個派遣勞動者，另行換人,，進而加大勞動者工作的不穩(wěn)定性,，這也是立法者所不愿意看到的。因此,，從趨勢來看,。 推廣勞務派遣機構(gòu)整頓

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