勞務派遣不適用無固定期的可能性較大,。當然,，具體的實際操作,，還需要各單位根據(jù)所在地區(qū)勞動部門及司法部門的口徑來進行操作，以免違反地方性的規(guī)定,。五,、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期,。勞務派遣單位也是用人單位,，而用工單位雖是實際的用人單位，卻不能與勞動者構成勞動關系,。所以在勞務派遣中,，不管勞動者被派遣至哪家企業(yè)，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期,。這是依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定得出的必然結果,。問題是，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎,？試崗不合格,，能退回嗎？根據(jù)《規(guī)定》中的退回機制來看,，似乎這種做法會面臨一些障礙,。因此，提醒廣大用工單位注意,，在接受派遣員工時,，需確認清楚，派遣公司是否可以與該員工約定試用期,，以免帶來不必要的麻煩,。六、派遣協(xié)議條款更細化【原文】勞務派遣協(xié)議應當載明下列內容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質,；（二）工作地點,；（三）派遣人員數(shù)量和派遣期限；……對于勞務派遣協(xié)議的必備條款,，《勞動合同法》中本就有相應闡述,，而此次《規(guī)定》予以了進一步的細化。根據(jù)規(guī)定,。江蘇運營勞務派遣服務保障,。河北口碑好的勞務派遣來電咨詢

    我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的,，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的,；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn),、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉,、撤銷,、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；（三）勞務派遣協(xié)議期滿終止的,。被派遣勞動者退回后在無工作期間,，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬,。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的,，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位,；派遣期限屆滿的,，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回。十一,、關于辭職對于辭職的問題,，實踐中很多員工習慣向用工單位提出?！兑?guī)定》明確,，員工應當向派遣公司提出，這就帶來了法規(guī)與實際的脫節(jié)問題,。對此,，應當需要注意落實如下一些操作：1、向勞動者明確相應的法律要求,。2,、員工向用工單位提出辭職時，用工單位應明確告知員工直接向勞務派遣公司提出辭職,，或由其代為向派遣公司轉交相關辭職文書,。3、勞務派遣合作協(xié)議中明確約定,，員工辭職時,。 河北口碑好的勞務派遣來電咨詢上海正規(guī)勞務派遣服務保障。

    并如實提供職業(yè)病診斷,、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史,、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料,。十,、退回機制《勞動合同法》規(guī)定了勞動者出現(xiàn)該法第三十九條（員工發(fā)生嚴重違紀等嚴重過錯）、第四十條）,、（二）項（醫(yī)療期,、不勝任）情形時，用工單位可將派遣勞動者退回,，勞務派遣單位可以據(jù)此解除勞動合同,。《規(guī)定》在《勞動合同法》的基礎上增加了情勢變更,、裁員、用工單位主體消失以及協(xié)議期滿終止等可退回的情形,。同時,，《規(guī)定》限制了退回的情況，對于出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定情形的派遣員工,，不能依據(jù)《規(guī)定》第十二條項退回,。新規(guī)定給大家?guī)砹藘蓚€困惑：除了這些法定的退回情形，還能否約定退回情形,？勞務派遣協(xié)議,，屬于民事合同范疇。而根據(jù)民法的一般性原理來看,，法無禁止即為權利,。因此，既然《勞動合同法》與《規(guī)定》都未禁止約定退回情形,，那么就應該是可以通過勞務派遣協(xié)議來約定退回情形的,。而且，作為民事協(xié)議,，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由,。一旦過多干預，就容易出現(xiàn)“違法退回”的情形,。

    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工,。筆者認為，作為“硬性”規(guī)定,，就算在計算基數(shù)上打一些擦邊球,，也無法給用工單位帶來實質性的幫助，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉變用工模式,，將一部分派遣員工轉為其他用工模式,。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同,。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題,，業(yè)界的討論由來已久,。其實，大家糾結的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同,，而且目前各地口徑也各不相同,。筆者認為，既然《勞動合同法》已經(jīng)明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的,、不同的合同種類,，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同。同時,，如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定,，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是，這些員工以后就永遠是派遣員工了,，除非換工作,，這并不是立法者們所愿意看到的；二是,，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后,，放棄這個派遣勞動者，另行換人,，進而加大勞動者工作的不穩(wěn)定性,，這也是立法者所不愿意看到的。因此,，從趨勢來看,。 上海管理勞務派遣服務保障。

    反而是界定為相應公司的主營業(yè)務崗位會更加合理一些,。此時,，就算在程序上完美無缺，相應的決定也可因為實體上違反了法律的規(guī)定而無效,。因此,，不能因為《規(guī)定》明確了相應的界定流程，就認為只要符合程序,，就一定沒有風險,。所以，企業(yè)需要對所有崗位進行認真梳理,，合理界定出相應的主營業(yè)務崗位和輔助性崗位,，是**終界定結果得到法律認可的前提條件。其次,，合理劃分的輔助性崗位,，依法進行民主流程。進行民主流程時，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論,，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案,、意見,，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③與工會平等協(xié)商，確定交予職工**大會表決的崗位清單,；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見,，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,，以便備查?！裼泄?，但無職工**大會的企業(yè)，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交全體職工討論（人數(shù)少的單位可直接進行,。上海品牌勞務派遣服務保障,。北京推廣勞務派遣是什么

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    同時,，《規(guī)定》明確,，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制,，但在比例降至法定比例前,，無法使用新的派遣工。另外,，《規(guī)定》要求用工單位將調整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案,。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案,？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員，誰負責來查,？又將如何處罰,？這些均無答案。有人認為，無罰則,、無人查,，就無風險了。其實,，不管是否有罰則,，是否有人查，作為企業(yè),，站在風口浪尖,，打新法的擦邊球，一旦被曝光,，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此,，建議操作中,，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作,?？梢灶A見，未來的一段時間內,，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺,，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應當密切關注新法動態(tài),，以便及時調整操作,。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的,，應當制定調整用工方案,，于本規(guī)定施行之日起2年內降至規(guī)定比例。但是,。河北口碑好的勞務派遣來電咨詢

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