則建議通過在公司內(nèi)部進行張貼、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進行,，并保留相應證據(jù),。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比，要求會相對低一些,，但各單位絕不能掉以輕心,，以免造成不必要的用工風險。三,、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和,。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個問題，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置,，對整個勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的,。在之前的“征求意見稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計算在內(nèi),，但**終《規(guī)定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中,。因此，各用工單位在計算本單位的勞務(wù)派遣用工比例時，需要按照如下公式進行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數(shù)/（與本單位訂立勞動合同的人數(shù)+被派遣勞動者的人數(shù)）當然,，這里還有一些問題較難落實：首先,，“計算時間”怎么定？是一定周期內(nèi)平均不超比例,。上海原則勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。上海口碑好的勞務(wù)派遣服務(wù)保障

    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工,。筆者認為，作為“硬性”規(guī)定,，就算在計算基數(shù)上打一些擦邊球,，也無法給用工單位帶來實質(zhì)性的幫助，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉(zhuǎn)變用工模式,，將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為其他用工模式,。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務(wù)派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同,。勞務(wù)派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題,，業(yè)界的討論由來已久。其實,，大家糾結(jié)的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同,，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為,，既然《勞動合同法》已經(jīng)明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的,、不同的合同種類，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同,。同時,，如果在勞務(wù)派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是,，這些員工以后就永遠是派遣員工了,，除非換工作，這并不是立法者們所愿意看到的,；二是,，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后，放棄這個派遣勞動者,，另行換人,，進而加大勞動者工作的不穩(wěn)定性，這也是立法者所不愿意看到的,。因此,，從趨勢來看,。 河南口碑好的勞務(wù)派遣服務(wù)電話江蘇運營勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況,，《規(guī)定》也試圖進行規(guī)范。然而,，所謂的“協(xié)商妥善安置”,，是一個可變性很大的闡述，這會帶來一系列的問題：協(xié)商不成,，怎么辦,？用工單位不愿意協(xié)商，怎么辦,？協(xié)商的結(jié)果,，員工不認可，怎么辦,？……可見，這一規(guī)定,，依然存在著很大的不確定性和法律風險,。我們建議，**好在勞務(wù)派遣協(xié)議訂立之初,，派遣機構(gòu)與用工單位就該溝通協(xié)商清楚,，并在派遣協(xié)議中予以明確?！痉ㄒ?guī)原文】第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回,，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的,，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同,。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的,，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外,。第十六條勞務(wù)派遣單位被依法宣告破產(chǎn),、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉,、撤銷,、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，勞動合同終止,。用工單位應當與勞務(wù)派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者,。十三、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會保險問題首先，我們必須明確的是,，跨地區(qū)勞務(wù)派遣,，是《勞動合同法》所認可的。

    人數(shù)多的單位可分到各個部門,，由部門組織大家討論）,，由全體職工提出方案和意見，公司收集相應的書面方案和意見后,，保留備查,；②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單,，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由,；③與工會平等協(xié)商,，確定**終的崗位清單，公司保留工會書面意見備查,?！裼新毠?*大會，但無工會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論,，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案,、意見,，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決,，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,，以便備查?！窆吐毠?*大會均沒有的企業(yè),。這一類企業(yè)可能會面臨很尷尬的問題，那就是民主程序的**后一步：“與工會或者職工**平等協(xié)商確定”將無法落實,。所以,，工會或職工**大會,，企業(yè)應該至少建立其一，以免因為程序不合法,，帶來不必要的糾紛和風險,。至于公示程序。上海品質(zhì)勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。

    但這種細化*限于“輔助性”崗位，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質(zhì)性的解釋,。對于“輔助性”崗位,，《規(guī)定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經(jīng)營的紛繁復雜,，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事,。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位”,，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定,，結(jié)果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發(fā)了何謂“主營業(yè)務(wù)崗位”的困惑,。鑒于此,，《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序,，很多人會覺得似曾相識。該程序與《勞動合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度的制定程序如出一轍,。根據(jù)《規(guī)定》的內(nèi)容,，結(jié)合目前很多用人單位的實際情況，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先,，對目前所有崗位進行梳理,。結(jié)合公司經(jīng)營范圍劃分主營業(yè)務(wù)崗位與輔助性崗位。正如內(nèi)容合法是制度合法有效的大前提一樣,，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求,，也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員,、酒店的服務(wù)員,、物流公司的司機、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位,，從一般人的理解來看,，顯然是不合理的。上海媒體勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。長寧區(qū)勞務(wù)派遣包括什么

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    很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八,、用工單位的義務(wù)不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定,，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者,?！兑?guī)定》對于用工單位的義務(wù)，重點強調(diào)了“同工同酬”,。此前,，網(wǎng)絡(luò)曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”,，由此可見,，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇,。乍一看《規(guī)定》的表述,，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍,。但是,，仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”,？例如,，補充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇,？對于很多公司來講,，這實際上是不與崗位相關(guān)的，而是具有普遍性的,。對于這些福利待遇,，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎,？從字面意思來理解,，顯然是不違反的。但若如此理解,，又顯然不具有公平性,。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理,，排除跟身份掛鉤的福利待遇,，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上?？诒玫膭趧?wù)派遣服務(wù)保障

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