還是每時每刻都不能超比例,？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗,，而對用工單位來講,，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩(wěn)妥的做法,。其次,，“用工單位訂立勞動合同人數”該如何理解？事實勞動關系的人員要計算嗎,？訂立勞動合同的實習生,、退休返聘人員要算嗎？如果算,，那么企業(yè)可以很輕松的把基數提高,，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背,；如果不算,，那么又與法規(guī)的字面意思相違背。再次,，《規(guī)定》提及,，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。那么,，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協議,，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作,。此時,，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢，還是分公司的,？換言之,，計算用工比例時，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看,，還是以實際工作地來看等等這些問題,，都需要在實踐中逐漸摸索。因此,，實際操作中,，建議若分公司有用勞務派遣工，一定要有一定數量的勞動合同用工,，以拉低派遣用工比例,。當然，短期內,，這些問題還不會對企業(yè)產生實質性影響,。上海媒體勞務派遣服務保障。寶山區(qū)勞務派遣用戶體驗

    對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況,，《規(guī)定》也試圖進行規(guī)范,。然而，所謂的“協商妥善安置”,，是一個可變性很大的闡述,，這會帶來一系列的問題：協商不成，怎么辦,？用工單位不愿意協商,，怎么辦？協商的結果,，員工不認可,，怎么辦？……可見,，這一規(guī)定,，依然存在著很大的不確定性和法律風險。我們建議,，**好在勞務派遣協議訂立之初,，派遣機構與用工單位就該溝通協商清楚，并在派遣協議中予以明確,?！痉ㄒ?guī)原文】第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的,，勞務派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回,，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的,，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外,。第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產,、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉,、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的,，勞動合同終止,。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。十三,、跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題首先,，我們必須明確的是，跨地區(qū)勞務派遣,，是《勞動合同法》所認可的,。天津正規(guī)勞務派遣包括什么上海運營勞務派遣服務保障。

    很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的,。八,、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇,，不得歧視被派遣勞動者,。《規(guī)定》對于用工單位的義務,，重點強調了“同工同酬”,。此前，網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利,。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關的福利待遇”,，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法,，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇,。乍一看《規(guī)定》的表述，似乎對勞動者更為有利,，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍,。但是，仔細分析就會發(fā)現,，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”,？例如，補充公積金,、企業(yè)年金是否屬于崗位相關的福利待遇,？對于很多公司來講,，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的,。對于這些福利待遇,，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關條款嗎,？從字面意思來理解,，顯然是不違反的。但若如此理解,，又顯然不具有公平性,。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理,，排除跟身份掛鉤的福利待遇,，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。

    反而是界定為相應公司的主營業(yè)務崗位會更加合理一些,。此時,，就算在程序上完美無缺，相應的決定也可因為實體上違反了法律的規(guī)定而無效,。因此,，不能因為《規(guī)定》明確了相應的界定流程，就認為只要符合程序,，就一定沒有風險,。所以，企業(yè)需要對所有崗位進行認真梳理,，合理界定出相應的主營業(yè)務崗位和輔助性崗位,，是**終界定結果得到法律認可的前提條件。其次,，合理劃分的輔助性崗位,，依法進行民主流程。進行民主流程時,，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方,，相應的會議紀要及方案,、意見，公司方保留備查,；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單,，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③與工會平等協商，確定交予職工**大會表決的崗位清單,；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見,，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,，以便備查,。●有工會,，但無職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交全體職工討論（人數少的單位可直接進行。江蘇推廣勞務派遣服務保障,。

    例如技能、績效等,。九,、勞務派遣員工受傷或職業(yè)病在勞務派遣的三角關系中，由于與勞動者實際構成勞動關系的還是勞務派遣單位,，所以發(fā)生工傷后,，工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然,，由于實際用工的還是用工單位,，所以對于工傷的調查核實、提供職業(yè)病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協助,，**終責任的承擔,，派遣公司往往也會通過勞務派遣協議約定由用工單位承擔，因此,，勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續(xù)性事務的角色,。這就要提醒廣大用工單位，要加強兩方面的工作：1,、勞務派遣合作協議中,，對處理工傷、職業(yè)病員工過程中,，派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確,，對于違約者的違約責任同樣需要明確，以免出現分歧,；2,、實際操作中，對派遣公司的社保繳納進行監(jiān)管,，避免因派遣公司不交社保而給大家?guī)盹L險的情況出現,?！痉ㄒ?guī)原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定,，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作,。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法,。被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷,、鑒定時，用工單位應當負責處理職業(yè)病診斷,、鑒定事宜,。上海專業(yè)性勞務派遣服務保障。上海信息勞務派遣品質保障

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    勞務派遣不適用無固定期的可能性較大,。當然，具體的實際操作,，還需要各單位根據所在地區(qū)勞動部門及司法部門的口徑來進行操作,，以免違反地方性的規(guī)定。五,、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期,。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務派遣單位也是用人單位,，而用工單位雖是實際的用人單位,，卻不能與勞動者構成勞動關系。所以在勞務派遣中,，不管勞動者被派遣至哪家企業(yè),，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。這是依據《勞動合同法》的規(guī)定得出的必然結果,。問題是,，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎？試崗不合格,，能退回嗎,？根據《規(guī)定》中的退回機制來看，似乎這種做法會面臨一些障礙,。因此,，提醒廣大用工單位注意，在接受派遣員工時,，需確認清楚,，派遣公司是否可以與該員工約定試用期，以免帶來不必要的麻煩,。六,、派遣協議條款更細化【原文】勞務派遣協議應當載明下列內容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質,；（二）工作地點；（三）派遣人員數量和派遣期限,；……對于勞務派遣協議的必備條款,，《勞動合同法》中本就有相應闡述，而此次《規(guī)定》予以了進一步的細化,。根據規(guī)定,。寶山區(qū)勞務派遣用戶體驗

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