人數(shù)多的單位可分到各個(gè)部門,，由部門組織大家討論）,，由全體職工提出方案和意見，公司收集相應(yīng)的書面方案和意見后，保留備查；②公司就員工提出的方案與意見進(jìn)行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③與工會(huì)平等協(xié)商，確定**終的崗位清單,，公司保留工會(huì)書面意見備查,。●有職工**大會(huì),，但無工會(huì)的企業(yè),，可按照如下程序進(jìn)行：①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會(huì)討論，由職工**大會(huì)提出方案和意見交予公司方,，相應(yīng)的會(huì)議紀(jì)要及方案,、意見,，公司方保留備查；②公司就職工**大會(huì)提出的方案與意見進(jìn)行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③向職工**大會(huì)逐一說明大會(huì)所提的方案與意見，由職工**大會(huì)就相應(yīng)的崗位清單進(jìn)行表決,，公司方保留工會(huì)的意見和職工**大會(huì)的會(huì)議紀(jì)要,，以便備查?！窆?huì)和職工**大會(huì)均沒有的企業(yè),。這一類企業(yè)可能會(huì)面臨很尷尬的問題，那就是民主程序的**后一步：“與工會(huì)或者職工**平等協(xié)商確定”將無法落實(shí),。所以,，工會(huì)或職工**大會(huì)，企業(yè)應(yīng)該至少建立其一,，以免因?yàn)槌绦虿缓戏?，帶來不必要的糾紛和風(fēng)險(xiǎn)。至于公示程序,。上海推廣勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。江西管理勞務(wù)派遣承諾守信

    同時(shí),，《規(guī)定》明確,，2012年12月28日前依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制,，但在比例降至法定比例前,，無法使用新的派遣工。另外,，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報(bào)當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門備案,。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時(shí)備案,？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員，誰負(fù)責(zé)來查,？又將如何處罰,？這些均無答案。有人認(rèn)為,，無罰則,、無人查,，就無風(fēng)險(xiǎn)了。其實(shí),，不管是否有罰則,，是否有人查，作為企業(yè),，站在風(fēng)口浪尖,，打新法的擦邊球，一旦被曝光,，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負(fù)面影響將會(huì)非常大。因此,，建議操作中,，大家還是審慎對待，盡量不要冒險(xiǎn)操作,?？梢灶A(yù)見，未來的一段時(shí)間內(nèi),，針對勞務(wù)派遣的地方性操作細(xì)則將會(huì)集中出臺,，否則該規(guī)定將很難落實(shí)。各用人單位應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注新法動(dòng)態(tài),，以便及時(shí)調(diào)整操作,。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的,，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案,，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是,。閔行區(qū)推廣勞務(wù)派遣上?？诒玫膭趧?wù)派遣服務(wù)保障。

    還是每時(shí)每刻都不能超比例,？這實(shí)際上是一個(gè)相當(dāng)難以界定清楚的問題,，這將是行政執(zhí)法部門的一項(xiàng)考驗(yàn)，而對用工單位來講,，時(shí)刻都不跨過10%的“紅線”,，無疑是**為穩(wěn)妥的做法。其次,，“用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)”該如何理解,？事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的人員要計(jì)算嗎？訂立勞動(dòng)合同的實(shí)習(xí)生,、退休返聘人員要算嗎,？如果算,，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高，從而拉低比例,，但這顯然與立法本意相違背,；如果不算，那么又與法規(guī)的字面意思相違背,。再次,，《規(guī)定》提及，計(jì)算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的用人單位,。那么,，假設(shè)總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議，派遣公司將人員也是派往總公司的,，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作,。此時(shí)，這些派遣人員該計(jì)入總公司的用工比例呢,，還是分公司的,？換言之，計(jì)算用工比例時(shí),，如何界定總公司,、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實(shí)際工作地來看等等這些問題,，都需要在實(shí)踐中逐漸摸索,。因此，實(shí)際操作中,，建議若分公司有用勞務(wù)派遣工,，一定要有一定數(shù)量的勞動(dòng)合同用工，以拉低派遣用工比例,。當(dāng)然,，短期內(nèi),，這些問題還不會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響,。

    很多派遣公司肯定還是會(huì)優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八,、用工單位的義務(wù)不可逃避【原文】用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定,，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者,?！兑?guī)定》對于用工單位的義務(wù)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了“同工同酬”,。此前,，網(wǎng)絡(luò)曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利,。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”，由此可見,，用工單位除了要提供相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法,，還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述,，似乎對勞動(dòng)者更為有利,，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是,，仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),，這里實(shí)際上還是有一個(gè)懸而未決的問題：何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”？例如,，補(bǔ)充公積金,、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇？對于很多公司來講,，這實(shí)際上是不與崗位相關(guān)的,，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇,，不給予派遣員工享受,，違反《勞動(dòng)合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎？從字面意思來理解,，顯然是不違反的,。但若如此理解，又顯然不具有公平性,。因此,，用工單位還是要對所有的福利制度進(jìn)行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇,，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤,。上海質(zhì)量勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    我們將法定的退回情形和限制情形詳細(xì)分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的,，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng),、第四十一條規(guī)定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn),、吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉、撤銷,、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的,；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。被派遣勞動(dòng)者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標(biāo)準(zhǔn),，向其按月支付報(bào)酬,。第十三條被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前,，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項(xiàng)規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位,；派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)方可退回,。十一,、關(guān)于辭職對于辭職的問題，實(shí)踐中很多員工習(xí)慣向用工單位提出,?！兑?guī)定》明確，員工應(yīng)當(dāng)向派遣公司提出,，這就帶來了法規(guī)與實(shí)際的脫節(jié)問題,。對此，應(yīng)當(dāng)需要注意落實(shí)如下一些操作：1,、向勞動(dòng)者明確相應(yīng)的法律要求,。2、員工向用工單位提出辭職時(shí),，用工單位應(yīng)明確告知員工直接向勞務(wù)派遣公司提出辭職,，或由其代為向派遣公司轉(zhuǎn)交相關(guān)辭職文書。3,、勞務(wù)派遣合作協(xié)議中明確約定,，員工辭職時(shí)。 上海管理勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。安徽質(zhì)量勞務(wù)派遣誠信為本

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    相關(guān)的行為準(zhǔn)則要想獲得落實(shí)，得有相應(yīng)的罰則存在,，方可引導(dǎo)大家遵守該行為準(zhǔn)則,。然后，仔細(xì)研讀《規(guī)定》的罰則部分,，就會(huì)發(fā)現(xiàn),，幾乎所有的關(guān)于勞務(wù)派遣**規(guī)定的違法責(zé)任都是行政處罰。換言之,，是不具有可訴性的,。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣,、同工不同酬、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會(huì)保障行政部門,，基本上無法通過勞動(dòng)仲裁或者法院,。這將極大的考驗(yàn)勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法力度?！痉ㄒ?guī)原文】第二十條勞務(wù)派遣單位,、用工單位違反勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，按照勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行,。第二十一條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的,，按照勞動(dòng)合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行,。第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的,，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告,；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十三條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的,，按照勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行,。第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動(dòng)者的，按照勞動(dòng)合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行,。江西管理勞務(wù)派遣承諾守信

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