派遣公司與用工單位的相互通知義務,，以免發(fā)生不必要的糾紛,。【法規(guī)原文】第十四條被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務派遣單位,，可以解除勞動合同,。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提**日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同,。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位,。十二、關于解雇派遣公司解雇派遣員工,，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關規(guī)定,。然而，由于勞務派遣的特殊性,，有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回,，而派遣公司不能解除的情況,。此時，理應允許派遣公司對員工進行改派,，否則就違背了勞務派遣的應有之意,。但是，勞務派遣公司對員工改派,，如果員工不同意,，該如何處理呢？對于這個問題,，此次《規(guī)定》進行了明確,，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下，解除勞動合同,；但對降低條件的,，不能解除，除非勞動者自己想解除,。立法者試圖明確被依法退回員工的處理，但是,，實際操作時還是會面臨不少困惑,，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”？工作內(nèi)容,、勞動報酬肯定算是,，工作地點呢？是否涉職業(yè)危害呢,？這些目前尚未可知,，依然需要國家或地方進行進一步的明確。同時,。上海媒體勞務派遣服務保障,。安徽媒體勞務派遣產(chǎn)品介紹

    相關的行為準則要想獲得落實，得有相應的罰則存在,，方可引導大家遵守該行為準則,。然后，仔細研讀《規(guī)定》的罰則部分,，就會發(fā)現(xiàn),，幾乎所有的關于勞務派遣**規(guī)定的違法責任都是行政處罰。換言之,，是不具有可訴性的,。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣,、同工不同酬,、跨地區(qū)勞務派遣的社保繳納違法等等,，這些都得通過人力資源社會保障行政部門，基本上無法通過勞動仲裁或者法院,。這將極大的考驗勞動行政部門的執(zhí)法力度,。【法規(guī)原文】第二十條勞務派遣單位,、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規(guī)定的,，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。第二十一條勞務派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的,，按照勞動合同法第四十八條,、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的,，由人力資源社會保障行政部門責令改正,，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的,，依法承擔賠償責任,。第二十三條勞務派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的，按照勞動合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行,。第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的,，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。常州勞務派遣品質(zhì)保障上海品牌勞務派遣服務保障,。

    對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況,，《規(guī)定》也試圖進行規(guī)范。然而,，所謂的“協(xié)商妥善安置”,，是一個可變性很大的闡述，這會帶來一系列的問題：協(xié)商不成,，怎么辦,？用工單位不愿意協(xié)商，怎么辦,？協(xié)商的結果,，員工不認可，怎么辦,？……可見,，這一規(guī)定，依然存在著很大的不確定性和法律風險,。我們建議,，**好在勞務派遣協(xié)議訂立之初，派遣機構與用工單位就該溝通協(xié)商清楚,，并在派遣協(xié)議中予以明確,?！痉ㄒ?guī)原文】第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的,，勞務派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回,，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同,。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外,。第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉,、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的,，勞動合同終止,。用工單位應當與勞務派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者。十三,、跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題首先,，我們必須明確的是，跨地區(qū)勞務派遣,，是《勞動合同法》所認可的。

    但是“違法退回”該如何承擔責任呢,？至少目前的所有法律法規(guī)都無明確規(guī)定,，這將造成大家更大的困惑。對此,，從《人社部勞動關系司負責同志就有關問題答記者問》的相關內(nèi)容來看,，該內(nèi)容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”,，依據(jù)這一立法目的,，似乎應該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形,，這還是一個模棱兩可的問題,。我們建議，大家不妨在勞務派遣協(xié)議中先約定好法定情形以外的退回情形,，這樣將來如果有明確界定了,，那也**是相關條款無效，不會涉及其他更大的風險,。第二,，出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的,，能依據(jù)《勞動合同法》第四十條***）、（二）項規(guī)定的情形退回嗎,？這在我們看來,，應該是立法者的疏忽，他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規(guī)定的情形全部排除的,，但結果引用適當,，造成了這么一個明顯的問題。我們認為,，既然《勞動合同法》規(guī)定在勞動者出現(xiàn)該法第四十條***）,、（二）項規(guī)定的情形時可以退回，且該法和《規(guī)定》均為明確禁止在出現(xiàn)該法第四十二條情形時的退回,，用工單位就有權不受限制,。結合《勞動合同法》。江蘇工商勞務派遣服務保障,。

    還是每時每刻都不能超比例,？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗,，而對用工單位來講,，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩(wěn)妥的做法,。其次,，“用工單位訂立勞動合同人數(shù)”該如何理解？事實勞動關系的人員要計算嗎,？訂立勞動合同的實習生,、退休返聘人員要算嗎？如果算,，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高,，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背,；如果不算,，那么又與法規(guī)的字面意思相違背。再次,，《規(guī)定》提及,，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。那么,，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議,，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時,，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢,，還是分公司的？換言之,，計算用工比例時,，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看,，還是以實際工作地來看等等這些問題,，都需要在實踐中逐漸摸索。因此,，實際操作中,，建議若分公司有用勞務派遣工，一定要有一定數(shù)量的勞動合同用工,，以拉低派遣用工比例,。當然，短期內(nèi),，這些問題還不會對企業(yè)產(chǎn)生實質(zhì)性影響,。上海專業(yè)性勞務派遣服務保障。福建品牌勞務派遣包括什么

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    同時,，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的,，不受兩年過渡期限制,，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工,。另外,，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。但是,，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員,，誰負責來查？又將如何處罰,？這些均無答案,。有人認為，無罰則,、無人查,，就無風險了。其實，不管是否有罰則,，是否有人查,，作為企業(yè)，站在風口浪尖,，打新法的擦邊球,，一旦被曝光，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負面影響將會非常大,。因此，建議操作中,，大家還是審慎對待,，盡量不要冒險操作?？梢灶A見,，未來的一段時間內(nèi)，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺,，否則該規(guī)定將很難落實,。各用人單位應當密切關注新法動態(tài)，以便及時調(diào)整操作,?！痉ㄒ?guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調(diào)整用工方案,，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例,。但是。安徽媒體勞務派遣產(chǎn)品介紹

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