網(wǎng)站導(dǎo)航
邁茨工業(yè)用人哲學(xué)：小而精的團(tuán)隊如何支撐制造業(yè)突圍
在制造業(yè)人才競爭日益激烈的當(dāng)下，江蘇邁茨電動缸創(chuàng)始人劉易的招聘日記,，揭示了一家中小型企業(yè)的用人智慧,。這場持續(xù)一天的面試經(jīng)歷，不僅折射出民營企業(yè)的人才焦慮,，更展現(xiàn)出其 “價值觀優(yōu)先,、務(wù)實為本” 的團(tuán)隊構(gòu)建邏輯，為行業(yè)提供了差異化的人力資源管理樣本,。
一,、招人困境背后：制造業(yè)的人才結(jié)構(gòu)性矛盾
劉易坦言：“面試一整天，真正符合預(yù)期的候選人不足兩成,?！?這種困境源于多重因素：
技能錯配：高校專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求脫節(jié)，多數(shù)應(yīng)屆生缺乏精密制造,、工業(yè)自動化等實操經(jīng)驗,；心態(tài)浮躁：年輕求職者更傾向互聯(lián)網(wǎng)、金融等 “短平快” 行業(yè)，愿意扎根制造業(yè)一xian的人才減少,；規(guī)模限制：中小企業(yè)在薪資,、福利、平臺資源等方面難以匹敵大廠,，導(dǎo)致gao端人才望而卻步,。
面對現(xiàn)實，邁茨選擇 “主動破局”—— 放棄 “完美主義” 招聘邏輯,，轉(zhuǎn)而建立 “能力可培養(yǎng),、價值觀不可妥協(xié)” 的用人機制。劉易舉例：“曾招聘一名無經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生,，通過‘老師傅帶徒’模式培養(yǎng)三年,，如今已成為機加工車間的技術(shù)骨干?！?
二,、務(wù)實型團(tuán)隊構(gòu)建：價值觀優(yōu)先的篩選邏輯
在邁茨的招聘評估表中，“價值觀匹配度”“務(wù)實精神”“學(xué)習(xí)能力” 被列為三大he心指標(biāo)：
價值觀校準(zhǔn)：通過行為面試法（STAR 法則）,，考察候選人對 “長期主義” 的理解,。例如，詢問 “如何看待重復(fù)繁瑣的質(zhì)檢工作”,，優(yōu)先選擇 “把小事做精” 理念的應(yīng)聘者,；性格畫像匹配：團(tuán)隊以 “踏實肯干” 為底色，偏好內(nèi)向型,、細(xì)節(jié)導(dǎo)向的人才,。劉易笑稱：“我們不需要‘明星員工’，更看重能在車間扎根的‘老黃?！?。” 曾有一位技術(shù)能力突出但態(tài)度浮躁的候選人,，因不認(rèn)同 “每日撰寫工作記錄” 制度而被婉拒,；成長潛力評估：對于專業(yè)技能不足但具備學(xué)習(xí)意愿者，提供 “理論 + 實操” 雙軌培訓(xùn) —— 入職di一周需完成《電動缸基礎(chǔ)知識手冊》考核,，隨后進(jìn)入 “3 個月輪崗制”,，在裝配、檢測,、售后等崗位積累全流程經(jīng)驗,。
三、小而精團(tuán)隊的生存優(yōu)勢：制造業(yè)的 “螞蟻雄兵” 策略
邁茨的團(tuán)隊規(guī)模始終控制在 50 人左右,，這種 “小而精” 模式在行業(yè)寒冬中展現(xiàn)出獨特韌性：
敏捷協(xié)同：扁平化管理結(jié)構(gòu)使決策鏈條縮短至 2 級,，某新能源客戶的緊急訂單從需求確認(rèn)到交付jin用 12 天，較行業(yè)平均縮短 60%,；技術(shù)傳承：推行 “師徒制”,，10 年以上經(jīng)驗的老師傅每人帶 2-3 名徒弟，確保研磨,、裝配等he心工藝的 “傳幫帶”,。目前，團(tuán)隊中工齡超 5 年的員工占比達(dá) 70%,，人均掌握 3 項以上he心技能,；文化凝聚力：通過 “季度技能比武”“質(zhì)量標(biāo)兵評選” 等活動，營造 “比學(xué)趕超” 氛圍,。2023 年員工主動提出的工藝改進(jìn)建議超 200 條,，其中 37 條被轉(zhuǎn)化為zhuan利技術(shù)。
“小企業(yè)的優(yōu)勢在于‘船小好調(diào)頭’,，但前提是船員們目標(biāo)一致,、動作劃一?！?劉易感慨,，曾在yi情期間面臨訂單驟減，團(tuán)隊主動提出 “暫不漲薪共渡難關(guān)”,，這種雙向奔赴的信任,，成為企業(yè)穿越周期的關(guān)鍵支撐。
四,、行業(yè)啟示：制造業(yè)人才戰(zhàn)略的 “逆向思維”
在大廠熱衷 “人才軍備競賽” 時,，邁茨的用人哲學(xué)凸顯 “逆向價值”：
拒絕 “唯學(xué)歷論”：團(tuán)隊中大專學(xué)歷占比 65%，但人均持有《數(shù)控機床操作證書》《工業(yè)機器人運維證書》等職業(yè)資格,，真正實現(xiàn) “學(xué)歷不重要,，能力才重要”；打通 “技術(shù)晉升通道”：設(shè)立 “首席技師 - zi深技師 - 骨干技師” 職級體系,，比較高職級薪資水平可媲美部門經(jīng)理,，避免you秀技術(shù)人才因 “向管理崗轉(zhuǎn)型” 而脫離一xian；構(gòu)建 “產(chǎn)業(yè)人才生態(tài)圈”：與本地職業(yè)院校合作開設(shè) “電動缸定制班”,，定向培養(yǎng)機加工,、檢測等崗位人才，近三年輸送畢業(yè)生超 80 人,，形成 “招生 - 培養(yǎng) - 就業(yè)” 閉環(huán),。
劉易在招聘總結(jié)中寫道：“制造業(yè)的競爭，歸根到底是人的競爭,。當(dāng)我們不再糾結(jié)于‘招不到完美的人’,，而是專注于‘培養(yǎng)合適的人’，或許就找到了小企業(yè)的生存智慧?！?這種從 “選人才” 到 “育人才” 的思維轉(zhuǎn)變,，恰似中國制造的微觀縮影 —— 在人口紅利消退、技術(shù)壁壘高筑的當(dāng)下,，唯有構(gòu)建 “以價值觀為紐帶,、以務(wù)實為底色” 的人才共同體，才能在產(chǎn)業(yè)鏈的細(xì)分領(lǐng)域中,，打造出不可替代的 “隱形guan軍 ”,。編輯分享制造業(yè)中小企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對人才競爭？人才價值觀對企業(yè)發(fā)展有哪些具體影響,？如何在招聘中更好地考察候選人的價值觀,？
公司信息
訪問官網(wǎng)
我要咨詢
每日熱詞
