招聘咨詢錄用工作進入了決定性階段,，在對每一評價維度都進行了類似的綜合后,，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點,，然后作出錄用決策。這里需要注意的是：（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有不一致,，應尊重用人部門的意見。（2）企業(yè)應該盡可能地選擇那些有與企業(yè)精神,、文化相吻合的個性特點的候選人,，即使他們沒有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，而這些可以通過培訓而獲得,，相對來講,，一個人的個性品質(zhì)是難以改變的。獵頭咨詢顧問大多閱歷豐富,，曾在多家企業(yè)從事過高管職位,，對人才和客戶能提供有參考價值的意見。浙江創(chuàng)新招聘咨詢特價

“走進來”的方式――應聘者直接找上門求職,。這一渠道在實際中還較少,。但隨著市場的發(fā)展，這種渠道也會漸漸成為公司的招聘咨詢之一,，由于“走進來”的招聘咨詢者一般對公司有較深的了解及對招聘咨詢職位有系統(tǒng)準備,，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現(xiàn)。在西方,，這是成功率較高的方式之一,，考慮到文化,、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，此點在國內(nèi)的效果并不太好,，同時,，企業(yè)方面往往不太鼓勵此種方式。所以,，公司在新員工招聘咨詢中不要局限于采用單一渠道,，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位,，在招聘咨詢過程中根據(jù)需要有所偏重,，會得到比較好的招聘咨詢效果。河北網(wǎng)絡招聘咨詢咨詢報價獵頭咨詢公司不光要看經(jīng)理人曾經(jīng)的業(yè)績,，更要考察他今后的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

在程序上,，招聘咨詢通常由用人標準及人數(shù)確立、信息傳播,、交流溝通,、考核考評、比較選擇,、試用,、錄用等構成。用人者制訂招聘咨詢計劃,，并通過一定方式對被用者予以錄取,。招聘咨詢，作為一門邊緣人文科學,，按領域可以劃分經(jīng)濟招聘咨詢,、文化招聘咨詢等；按主體可以劃分為國家招聘咨詢,、企業(yè)招聘咨詢,、個人招聘咨詢；按招聘咨詢的執(zhí)行方式,，可以劃分為自主招聘咨詢與委托招聘咨詢,；按招聘咨詢者可以劃分為老板招聘咨詢員工與員工招聘咨詢老板，老板招聘咨詢員工為主流招聘咨詢,，員工招聘咨詢老板是非主流招聘咨詢,，2009年7月中國上海出現(xiàn)的一工程師肚皮上寫字招聘咨詢老板的情況，雖然其以成功的運作與結(jié)局,，填補了“招聘咨詢市場”雙軌制的空白,，舒暢了打工群體的心理，引起媒體的關注，在社會上激起強烈反響,，但在模式上依然屬于非主流,，屬于特殊的個別案例。

招聘咨詢準備工作：確定參加面試的人選,，發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作1,、確定面試考官。面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管,、用人部門主管和獨自評選人,。但是，無論什么人擔任面試考官,，都要求他們能夠獨自,、公正、客觀地對每位面試者作出準確的評價,。2,、選擇合適的面試方法。面試方法有許多種類,，面試考官應根據(jù)具體情況選擇極合適的方法組織面試,。3、設計評價量表和面試問話提綱,。面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價,，因此，應根據(jù)崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和采用有針對性的面試問話提綱,。4、面試場所的布置與環(huán)境控制,。要選擇適宜的場所供面試時使用,，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果,。好的獵頭咨詢顧問至少從事獵頭業(yè)務五年以上,，其中包括做過三年以上的獵頭專員工作，有著豐富的獵頭經(jīng)驗;

招聘咨詢的執(zhí)行者,，可以是用人者的人事管理部門,，也可以是代理人或代理機構，如獵頭公司或人才交易所,。用人者制訂招聘咨詢計劃,，并通過一定方式對被用者予以錄取。招聘咨詢,，作為一門邊緣人文科學,，按領域可以劃分經(jīng)濟招聘咨詢、文化招聘咨詢等；按主體可以劃分為國家招聘咨詢,、企業(yè)招聘咨詢,、個人招聘咨詢；按招聘咨詢的執(zhí)行方式,，可以劃分為自主招聘咨詢與委托招聘咨詢,；按招聘咨詢者可以劃分為老板招聘咨詢員工與員工招聘咨詢老板，老板招聘咨詢員工為主流招聘咨詢,，員工招聘咨詢老板是非主流招聘咨詢,。獵頭咨詢公司運作模式：soho制度，是現(xiàn)下較為新穎的一種模式,。遼寧信息化招聘咨詢特價

獵頭咨詢公司需要提供人才評價,、調(diào)查、協(xié)助溝通的顧問咨詢服務,，中介公司往往非常簡單的撮合;浙江創(chuàng)新招聘咨詢特價

招聘咨詢面試過程的實施：這一階段是面試工作程序中極主要的環(huán)節(jié),，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上,，面試過程的操作質(zhì)量直接影響著人員招聘咨詢與錄用工作的質(zhì)量,。分析和評價面試結(jié)果：這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)作出結(jié)論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù),。設計評價量表和面試問話提綱：面試過程是對每位參加面試的候選人的評價,，因此，應根據(jù)崗位要求和每位候選人的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱,。面試場所的布置與環(huán)境控制：要選擇適宜的場所供面試時使用,，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果,。浙江創(chuàng)新招聘咨詢特價

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