薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”,，以分配的角度來看,，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報,；二是激勵功能,。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性,；三是調(diào)節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結構的合理調(diào)整,；四是效益功能,。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益,。由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿意,；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰,。長寧區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務市價

***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時,，由于它擴大了薪酬的內(nèi)容,，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅,。(1)基本工資,。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,，其數(shù)額相對固定,，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術水平,，付出的努力程度,，工作的復雜程度,，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。黃浦區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務怎么樣以勞動技能,、勞動責任,、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎。

可以看作是對基本工資的調(diào)整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔,，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利,。如失業(yè)保險、社會保險等,，另外一部分是自愿性的非固定福利,，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。

它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬),，還包括較舒適的辦公室,，組織內(nèi)部的人際關系，較多地參與決策,，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式,。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”,，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能,。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能,。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值,。

4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段,，獎勵應遵循典型性,、時效性、適度性,，物質(zhì)與精神獎勵相結合,，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作,。5. 細化內(nèi)在薪酬措施,。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化,、崗位輪崗,、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求,；二是提供員工個人成長的機會,；三是擴大工作自**，使企業(yè)從*靠金錢激勵員工,、加薪,、再加薪的循環(huán)中擺脫出來?？冃ЧべY制的采用需要對績效進行評價,，給與員工一定的壓力和動力。寶山區(qū)推廣薪酬管理服務特征

因此不同的崗位將給與不同的工資報酬,；同時企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上,。長寧區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務市價

薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標,，效率,、公平、合法,。達到效率和公平目標,，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求,，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎,。（1）效率目標效率目標包括兩個層面，***個層面站在產(chǎn)出角度來看,，薪酬能給組織績效帶來比較大價值,，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價值,。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次,，分配公平,、過程公平、機會公平,。長寧區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務市價

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