即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制,；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力,，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合,，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構(gòu)建溝通渠道,。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的,，這體現(xiàn)著公司的價值導向。徐匯區(qū)推廣薪酬管理服務怎么樣

簡單的說,，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資,、績效工資、津貼等,；獎金（變動薪資）如：**期權(quán),、獎金等。間接薪酬：主要指福利,，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利,。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關(guān)系的收入,，如：社會基本保險,、各類休假、企業(yè)補充保險,、其它福利,、培訓發(fā)展等。非貨幣薪酬：主要指來自工作本身,、工作環(huán)境,、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應,。楊浦區(qū)進口薪酬管理服務市價崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度,。

企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標,，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則,；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理,，由所要達到的目標為依據(jù)，進行自我指揮,，自我控制,，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標,。

在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事,、同行、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平、外部公平三個方面,。自我公平,，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時,，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,，程序公平一致、標準明確,，過程公開等,。績效工資制的采用需要對績效進行評價,，給與員工一定的壓力和動力,。

(3)目標管理思想。①企業(yè)的任務必須轉(zhuǎn)化為目標,，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn),；②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標,，確定彼此的成果責任,，并以此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻,；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據(jù),，進行自我指揮,，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標,。績效工資制可以應用在任何領(lǐng)域,，適用范圍很廣,，在銷售,、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認可。青浦區(qū)二手薪酬管理服務包括哪些

依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制,。徐匯區(qū)推廣薪酬管理服務怎么樣

***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程,，這個體系既有程序性，也有非程序性,，既是一種管理觀念,，也是一種管理思維。關(guān)鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系,，因此,，相應的管理策略就顯得很重要。1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu),。***薪酬管理應該是在開放的,、扁平的、動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開,。組織結(jié)構(gòu)應突顯本位開放,、橫向開放、國際開放,，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱,，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。徐匯區(qū)推廣薪酬管理服務怎么樣

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