薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式,，或稱“人力資源價(jià)格”,，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào),。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能,。薪酬是對(duì)員工所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào),；二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對(duì)客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性,；三是調(diào)節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整,；四是效益功能,。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益,。易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效產(chǎn)生短視行為,，可能為了短期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。靜安區(qū)出口薪酬管理服務(wù)特征

(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān),，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要,。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的,，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的,。***,，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來,，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用,；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話崇明區(qū)家居薪酬管理服務(wù)原料員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益。

非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境,、良好的工作氖圍和工作關(guān)系,、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等,，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品,。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：?jiǎn)T工的交談,、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情,，旅游獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)(如：勛章,，獎(jiǎng)杯,，紀(jì)念品，T恤衫)等,。(5)內(nèi)在薪酬,。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,，即對(duì)工作的責(zé)任感,，成就感,，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等,，企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì),、制度、人力資本流動(dòng)政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬,，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足,。

4. 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)懲是***薪酬管理的基本手段,，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循典型性,、時(shí)效性、適度性,，物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等原則,，使獎(jiǎng)勵(lì)成為正反饋效應(yīng),，促進(jìn)***薪酬管理的各項(xiàng)工作。5. 細(xì)化內(nèi)在薪酬措施,。一是使工作更富有吸引力,，通過工作豐富化、崗位輪崗,、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有趣味,，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),；三是擴(kuò)大工作自**,，使企業(yè)從*靠金錢激勵(lì)員工、加薪,、再加薪的循環(huán)中擺脫出來,。因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策,、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí),，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待,，將會(huì)產(chǎn)生不滿,。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn),、同事、同行,、朋友等進(jìn)行對(duì)比,。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面,。自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。以下是幾種主要的工資制度形式： 依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制,。崇明區(qū)家居薪酬管理服務(wù)原料

平均主義思想,，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo),。靜安區(qū)出口薪酬管理服務(wù)特征

2. 設(shè)計(jì)以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權(quán)支配勞動(dòng),，物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端,。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，把受教育,、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段,，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長(zhǎng)為“資本”,，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏,。4. 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)懲是***薪酬管理的基本手段,，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循典型性,、時(shí)效性、適度性,，物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,，獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等原則，使獎(jiǎng)勵(lì)成為正反饋效應(yīng),，促進(jìn)***薪酬管理的各項(xiàng)工作,。靜安區(qū)出口薪酬管理服務(wù)特征

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