（1）效率目標效率目標包括兩個層面,，***個層面站在產(chǎn)出角度來看,，薪酬能給組織績效帶來比較大價值,，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價值,。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次，分配公平,、過程公平,、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策,、決定各種獎勵措施時,，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿,。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度,。靜安區(qū)出口薪酬管理服務市價

福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業(yè)保險,、社會保險等,，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充,。(4)非貨幣性外在薪酬,。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關系,、引人注目的頭銜,、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍,，工作關系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談,、組織員工業(yè)余活動等)增進感情，旅游獎勵,，象征性獎勵(如：勛章,，獎杯，紀念品,，T恤衫)等,。靜安區(qū)出口薪酬管理服務市價因此會促進個人績效和組織績效的提升。

薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報,；二是激勵功能,。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性,；三是調(diào)節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結構的合理調(diào)整,；四是效益功能,。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益,。薪酬要發(fā)揮應有的作用,，薪酬管理應達到以下三個目標，效率,、公平,、合法。達到效率和公平目標,，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎,。

(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要,。第二種需要是相互關系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的,，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的,。***，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來,，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話無法及時,、保質(zhì)保量的完成崗位工作,。

（2）引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能,。企業(yè)要根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例,，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%~50%,，如果基本工資偏低,，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性,。對于獎金和**期權等激勵性的報酬要明確發(fā)放方式和標準：因個人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎金,，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享,。一個明確公平的薪酬分配方式,，是把員工的利益與建筑設計企業(yè)目標聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風險機制,，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施,。績效工資制的缺點是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關,。楊浦區(qū)特制薪酬管理服務材料區(qū)別

崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值,。靜安區(qū)出口薪酬管理服務市價

***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時,，由于它擴大了薪酬的內(nèi)容,，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅,。(1)基本工資,。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,，其數(shù)額相對固定,，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術水平,，付出的努力程度,，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額,。靜安區(qū)出口薪酬管理服務市價

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