薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式,，或稱“人力資源價(jià)格”,，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào),。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能,。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報(bào),；二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量,，對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性,；三是調(diào)節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整,；四是效益功能,。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益,。績效工資制的缺點(diǎn)是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關(guān),。金山區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)市價(jià)

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率,、公平、合法,。達(dá)到效率和公平目標(biāo),，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求,，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面,，***個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看,，薪酬能給組織績效帶來比較大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看,，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價(jià)值,。（2）公平目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)和作用公平目標(biāo)包括三個(gè)層次,，分配公平、過程公平,、機(jī)會(huì)公平,。靜安區(qū)出口薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別績效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域,，適用范圍很廣，在銷售,、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可,。

企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通,。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬,，重視員工的參與與多元化要求,，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能,。***薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來看,，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來,，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬

(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設(shè)的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的***性不大，但它給我們提供了一個(gè)**重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合,，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺(tái),，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識(shí)，構(gòu)建溝通渠道。通常企業(yè)選擇一個(gè)或兩個(gè)為主要形式,，其他為輔助形式。

現(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào),，它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案,，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的，***薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求,。薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償***薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn),。薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的,，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。寶山區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)特征

但事實(shí)上,，員工報(bào)酬增加是給公司帶來價(jià)值為前提的,。金山區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)市價(jià)

（3）調(diào)薪方式要透明和公開，根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式,。企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工,，必須力爭做到薪酬公平,，同時(shí)調(diào)薪方式要透明和公開。事實(shí)上,，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中,，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式,。企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè),，員工的學(xué)歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,，還希望得到精神薪酬,。因此，企業(yè)應(yīng)了解不同性別,、年齡的員工對于工作滿足,、家庭照顧,、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度，對物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪酬給予更多的關(guān)注,，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的***資源,，向管理向效益。金山區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)市價(jià)

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