***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量,。同時,，由于它擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系,，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅,。(1)基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值,，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平,，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度,，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額,。職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。靜安區(qū)家居薪酬管理服務(wù)維修

（3）調(diào)薪方式要透明和公開,，根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式,。企業(yè)要能夠吸引,、激勵和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平,，同時調(diào)薪方式要透明和公開,。事實上，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中,，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式,。企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，員工的學(xué)歷層次較高,，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,，還希望得到精神薪酬。因此,，企業(yè)應(yīng)了解不同性別,、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧,、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不同的需求程度，對物質(zhì)報酬之外的精神薪酬給予更多的關(guān)注,，切實把人力資源作為企業(yè)的***資源,，向管理向效益。靜安區(qū)家居薪酬管理服務(wù)維修如果員工能力不能完全滿足崗位要求,，則意味著任職者不能勝任崗位工作,。

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求,。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的,。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話,，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈,。

薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”,，以分配的角度來看,，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能,。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報,；二是激勵功能,。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量,，對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性；三是調(diào)節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個方面,，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；四是效益功能,。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益,。崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬,。

非貨幣薪酬：主要指來自工作本身,、工作環(huán)境、身份標(biāo)志,、組織特征幾個方面帶來的心理效應(yīng),。工作本身帶來的心理效應(yīng)包括：工作的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性,、工作的成就感、工作的責(zé)任等,；工作環(huán)境帶來的心理效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系,、***的品格與工作風(fēng)格,、舒適的工作環(huán)境條件等,；身份標(biāo)志帶來的心理效應(yīng)包括：擔(dān)任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望,、組織在業(yè)界的品牌與名氣,、組織在行業(yè)的**地位、組織高速成長帶來的機(jī)會與前景等,。這些非貨幣性薪酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才,、保留人才的重要手段,。而職務(wù)表達(dá)出來層級,，比如主管,、經(jīng)理,，以及科長、處長等,。職務(wù)工資制在國有企業(yè),。長寧區(qū)出口薪酬管理服務(wù)工程測量

崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值,。靜安區(qū)家居薪酬管理服務(wù)維修

即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設(shè)的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合,，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識,，構(gòu)建溝通渠道,。靜安區(qū)家居薪酬管理服務(wù)維修

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