有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來,，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論,、需要層次理論,、ERG理論、目標管理思想,、雙因素理論,、公平理論等基本理論構成。(1)人性假設的Y理論,。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論以崗位工資和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度,。楊浦區(qū)家居薪酬管理服務市價

簡單的說，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資,、績效工資,、津貼等；獎金（變動薪資）如：**期權,、獎金等,。間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利,。以間接的方式提供外在的薪酬,，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入，如：社會基本保險,、各類休假,、企業(yè)補充保險、其它福利,、培訓發(fā)展等,。非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環(huán)境,、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應,。黃浦區(qū)出口薪酬管理服務是什么由于保健因素的缺乏,，容易使員工產生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰,。

奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來,，它表示個人謀求發(fā)展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用,；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈,。(3)目標管理思想,。①企業(yè)的任務必須轉化為目標,，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標

(3)目標管理思想,。①企業(yè)的任務必須轉化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現,；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任,，并以此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則,；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻,；④管理人員和員工是靠目標來管理,，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮,，自我控制,，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標,。如果員工能力不能完全滿足崗位要求,，則意味著任職者不能勝任崗位工作。

(1)人性假設的Y理論,。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構建溝通渠道。員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益,。虹口區(qū)二手薪酬管理服務維修

有崗位工資,、職務工資、技能工資,、績效工資,、工齡工資,、薪級工資等薪酬構成元素。楊浦區(qū)家居薪酬管理服務市價

傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導向制度,，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通,。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業(yè)薪酬,，重視員工的參與與多元化要求,，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能,。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計,，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。楊浦區(qū)家居薪酬管理服務市價

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