現(xiàn)代薪酬管理是隨著管理的變革而產(chǎn)生，并隨著管理的發(fā)展而發(fā)展?，F(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報,，它是公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇,，間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的，***薪酬管理適應了現(xiàn)有員工的工作理念和追求,。***薪酬管理是強調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關聯(lián)的重要體現(xiàn),。間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。徐匯區(qū)制造薪酬管理服務工程測量

如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿,。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗,、同事,、同行、朋友等進行對比,。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平、外部公平三個方面,。自我公平,，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。徐匯區(qū)制造薪酬管理服務工程測量以勞動技能,、勞動責任,、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎。

(1)基本工資,?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定,，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值,，并根據(jù)工作或員工的技術水平，付出的努力程度,，工作的復雜程度,，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬,?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預定標準來制定的,，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結合,，可以看作是對基本工資的調(diào)整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。

(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關,，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關系的要求,。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的,，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來,，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用,；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作,。

4. 完善獎勵機制,。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性,、時效性,、適度性，物質(zhì)與精神獎勵相結合,，獎勵相結合等原則,，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作,。5. 細化內(nèi)在薪酬措施,。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化,、崗位輪崗,、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求,；二是提供員工個人成長的機會,；三是擴大工作自**，使企業(yè)從*靠金錢激勵員工,、加薪,、再加薪的循環(huán)中擺脫出來。2,、崗位績效工資制崗位績效工資制得到廣泛應用是因為在當前市場競爭中,。虹口區(qū)出口薪酬管理服務檢測

崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值。徐匯區(qū)制造薪酬管理服務工程測量

（1）效率目標效率目標包括兩個層面,，***個層面站在產(chǎn)出角度來看,，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看,，實現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價值。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次，分配公平,、過程公平,、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策,、決定各種獎勵措施時,，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿,。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定徐匯區(qū)制造薪酬管理服務工程測量

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