***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程,，這個體系既有程序性，也有非程序性,，既是一種管理觀念,，也是一種管理思維。關鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系,，因此,，相應的管理策略就顯得很重要。1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構,。***薪酬管理應該是在開放的,、扁平的、動態(tài)的組織結構中展開,。組織結構應突顯本位開放,、橫向開放、國際開放,，這樣的組織結構才能保持信息對稱,，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平,。長寧區(qū)進口薪酬管理服務特征

可以看作是對基本工資的調整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的,。(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔,，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利,。如失業(yè)保險、社會保險等,，另外一部分是自愿性的非固定福利,，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。虹口區(qū)出口薪酬管理服務維修2,、崗位績效工資制崗位績效工資制得到廣泛應用是因為在當前市場競爭中。

是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵,。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬),，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關系,，較多地參與決策,，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看,，薪酬是人力資源價值的市場形式,，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看,，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報,。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報

(1)基本工資,?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數額相對固定,，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值,，并根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度,，工作的復雜程度,，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬,?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預定標準來制定的,，其實質就是將薪酬與績效緊密結合,，可以看作是對基本工資的調整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,，它的潛在盈利與潛在風險是并存的,。無法及時,、保質保量的完成崗位工作。

傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導向制度,，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通,。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業(yè)薪酬,，重視員工的參與與多元化要求,，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能,。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計,，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的,。（3）人工成本低。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給與較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加,。虹口區(qū)出口薪酬管理服務維修

依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制,。長寧區(qū)進口薪酬管理服務特征

企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標,，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則,；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理,，由所要達到的目標為依據,，進行自我指揮，自我控制,，而不是由他的上級來指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。長寧區(qū)進口薪酬管理服務特征

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