2. 設(shè)計(jì)以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權(quán)支配勞動,，物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端,。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，把受教育,、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段,，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”,，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏,。4. 完善獎勵(lì)機(jī)制。獎懲是***薪酬管理的基本手段,，獎勵(lì)應(yīng)遵循典型性、時(shí)效性,、適度性,，物質(zhì)與精神獎勵(lì)相結(jié)合，獎勵(lì)相結(jié)合等原則,，使獎勵(lì)成為正反饋效應(yīng),，促進(jìn)***薪酬管理的各項(xiàng)工作。生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可,，計(jì)件工資制,、提成工資制也都是績效工資制。金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)檢測

(1)基本工資,?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價(jià)值來為特定職位確定相對價(jià)值,，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平,，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度,，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額,。(2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵(lì)的薪酬制度,，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合,，可以看作是對基本工資的調(diào)整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的,。奉賢區(qū)特制薪酬管理服務(wù)檢測無法及時(shí),、保質(zhì)保量的完成崗位工作。

現(xiàn)代薪酬管理是隨著管理的變革而產(chǎn)生,，并隨著管理的發(fā)展而發(fā)展?，F(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案,，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇,，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的,，***薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求,。***薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要

***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬,，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征,、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。企業(yè)向員工提供的***薪酬,，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分,。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。簡單的說,，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資,、績效工資、津貼等,；獎金（變動薪資）如：**期權(quán),、獎金等。間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利,。以間接的方式提供外在的薪酬,，與勞動者的能力和績效沒有什么關(guān)系的收入，如：社會基本保險(xiǎn),、各類休假,、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利,、培訓(xùn)發(fā)展等,。因此會促進(jìn)個(gè)人績效和組織績效的提升。

（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面,，***個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看,，薪酬能給組織績效帶來比較大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看,，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制,。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價(jià)值。（2）公平目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)和作用公平目標(biāo)包括三個(gè)層次,，分配公平,、過程公平、機(jī)會公平,。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策,、決定各種獎勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求,。如果員工認(rèn)為受到不公平對待,，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知,，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰,。奉賢區(qū)特制薪酬管理服務(wù)檢測

常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制,。金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)檢測

奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話,，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈。(3)目標(biāo)管理思想,。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標(biāo)金山區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)檢測

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