薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”,，以分配的角度來看,，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。薪酬的功能有：一是補償功能,。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報,；二是激勵功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量,，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性,；三是調(diào)節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個方面,，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結構的合理調(diào)整,；四是效益功能,。一般而言,，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益,。以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度,。寶山區(qū)綠色薪酬管理服務市價

福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利,。如失業(yè)保險,、社會保險等,，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充,。(4)非貨幣性外在薪酬,。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關系,、引人注目的頭銜,、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品,。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍,，工作關系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等)增進感情,，旅游獎勵,，象征性獎勵(如：勛章，獎杯,，紀念品,，T恤衫)等。寶山區(qū)綠色薪酬管理服務市價由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰,。

奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來,，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用,；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈,。(3)目標管理思想,。①企業(yè)的任務必須轉化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn),；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標

傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導向制度，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過程來看,，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業(yè)薪酬,，重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用,，強調(diào)整體薪酬的效能,。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計，它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。崗位工資制基于這樣兩個假設：崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配,。

4. 完善獎勵機制,。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性,、時效性,、適度性,，物質(zhì)與精神獎勵相結合,，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應,，促進***薪酬管理的各項工作,。5. 細化內(nèi)在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力,，通過工作豐富化,、崗位輪崗、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味,，從而滿足員工的成就感需求,；二是提供員工個人成長的機會；三是擴大工作自**,，使企業(yè)從*靠金錢激勵員工,、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來,。依據(jù)崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制,。松江區(qū)推廣薪酬管理服務材料區(qū)別

職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。寶山區(qū)綠色薪酬管理服務市價

薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報,；二是激勵功能,。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性,；三是調(diào)節(jié)功能,。該功能表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結構的合理調(diào)整；四是效益功能,。一般而言,，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益。薪酬要發(fā)揮應有的作用,，薪酬管理應達到以下三個目標,，效率、公平,、合法,。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),，而合法性是薪酬基本要求,，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。寶山區(qū)綠色薪酬管理服務市價

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