即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設(shè)的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個(gè)**重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺(tái),，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識(shí),，構(gòu)建溝通渠道。使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配,，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬,。金山區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)檢測

2. 設(shè)計(jì)以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”,，不斷克服所有權(quán)支配勞動(dòng),，物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系,，把受教育,、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段，讓員工得到智力資本,，保證其“人力”成長為“資本”,，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。4. 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,。獎(jiǎng)懲是***薪酬管理的基本手段,，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循典型性、時(shí)效性,、適度性,，物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,，獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等原則,，使獎(jiǎng)勵(lì)成為正反饋效應(yīng)，促進(jìn)***薪酬管理的各項(xiàng)工作,。金山區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)檢測崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配,。

如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會(huì)產(chǎn)生不滿,。員工對于分配公平認(rèn)知,，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事,、同行,、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平,、外部公平三個(gè)方面。自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),；外部公平，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,。

4. 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)懲是***薪酬管理的基本手段,，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循典型性,、時(shí)效性、適度性,，物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,，獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等原則，使獎(jiǎng)勵(lì)成為正反饋效應(yīng),，促進(jìn)***薪酬管理的各項(xiàng)工作,。5. 細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力,，通過工作豐富化,、崗位輪崗、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有趣味,，從而滿足員工的成就感需求,；二是提供員工個(gè)人成長的機(jī)會(huì)；三是擴(kuò)大工作自**,，使企業(yè)從*靠金錢激勵(lì)員工,、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來,。崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,。

員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn),、同事,、同行、朋友等進(jìn)行對比,。分配公平分為自我公平,、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面,。自我公平,，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平,，即同一企業(yè)中,，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平,，即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則依據(jù)以績效進(jìn)行支付的工資體系,，如計(jì)件工資制、提成工資制,、承包制等,。閔行區(qū)制造薪酬管理服務(wù)是什么

崗位工資制鼓勵(lì)員工通過崗位晉升來獲得更多的報(bào)酬。金山區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)檢測

（2）引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能,。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言,，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%~50%,，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感,，從而影響其工作積極性,。對于獎(jiǎng)金和**期權(quán)等激勵(lì)性的報(bào)酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個(gè)人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎(jiǎng)金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果,，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享,。一個(gè)明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑,。在薪酬方案中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施。金山區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)檢測

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