可以看作是對基本工資的調整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的,。(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障,，其費用部分或全部由企業(yè)承擔,，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業(yè)保險,、社會保險等,，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充,。技能工資主要與勞動技能要素相對應,，確定依據是崗位。浦東新區(qū)貿易薪酬管理服務維修

現代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報,，它是公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案,，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要?，F代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現的,，***薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償***薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯(lián)的重要體現,。薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償徐匯區(qū)質量薪酬管理服務特征使人的能力素質與崗位要求相匹配,，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬。

***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程,，這個體系既有程序性,，也有非程序性,，既是一種管理觀念，也是一種管理思維,。關鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系,，因此，相應的管理策略就顯得很重要,。1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構,。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的,、動態(tài)的組織結構中展開,。組織結構應突顯本位開放,、橫向開放,、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱,，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到,。

***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量。同時,，由于它擴大了薪酬的內容,，通過經濟和非經濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅,。(1)基本工資,。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,，其數額相對固定,，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據工作或員工的技術水平,，付出的努力程度,，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額,。易造成員工只關注當期績效產生短視行為,，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠的利益。

（3）調薪方式要透明和公開,，根據員工的不同需要調整管理方式,。企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工,，必須力爭做到薪酬公平,，同時調薪方式要透明和公開。事實上,，在員工的生活質量當中,，很重要的內容之一就是人性的管理方式,。企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，員工的學歷層次較高,，員工們所希望獲得的除了物質薪酬外,，還希望得到精神薪酬。因此,，企業(yè)應了解不同性別,、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧,、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度，對物質報酬之外的精神薪酬給予更多的關注,，切實把人力資源作為企業(yè)的***資源,，向管理向效益。1,、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則,。徐匯區(qū)二手薪酬管理服務特征

而職務表達出來層級，比如主管,、經理,，以及科長、處長等,。職務工資制在國有企業(yè),。浦東新區(qū)貿易薪酬管理服務維修

企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現；②目標管理是一種程序,，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標,，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則,；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理,，由所要達到的目標為依據,，進行自我指揮，自我控制,，而不是由他的上級來指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。浦東新區(qū)貿易薪酬管理服務維修

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